Les PDG déclarent que les RH sont essentielles au succès de l'entreprise : 5 changements critiques

C'est sans doute la période la plus difficile de tous les temps dans les RH. C'est aussi le meilleur. Avec autant de problèmes commerciaux liés aux personnes, aux talents et à la main-d'œuvre, le moment est venu pour les RH d'avoir enfin une place à la table.

Mais malgré l'exigence évidente pour le rôle des RH de créer et de maintenir un avenir du travail positif et productif, ce n'est pas automatique. Cinq quarts de travail ouvriront la voie aux RH pour avoir un impact brillant et prospérer.

La bonne nouvelle est que 89 % des PDG estiment que les RH devraient jouer un rôle central dans l'entreprise, selon de nouvelles données de Accenture. La mauvaise nouvelle est que seulement 45 % des PDG déclarent créer les conditions permettant aux RH de mener avec succès la croissance de l'entreprise.

De toute évidence, il y a place à l'amélioration.

5 équipes pour un impact RH

L'opportunité qui s'offre aux RH est importante.

#1 - Pas seulement à table, intégré dans toute l'organisation

Le mantra des RH depuis des décennies s'est concentré sur le désir et l'impératif d'être à la table. Et cela est parfaitement logique. Après tout, la capacité de diriger, d'influencer, de résoudre et de soutenir nécessite une connaissance des problèmes et un contact avec d'autres influenceurs.

Mais plus encore, les RH doivent être intégrées, imbriquées et imbriquées dans l'organisation. La connaissance de toutes sortes de domaines aidera à éclairer une stratégie globale. Et un solide réseau de toutes sortes d'influenceurs aidera également les professionnels des RH à étendre leur impact.

Les données d'Accenture ont révélé que les CHRO les plus performants étaient quatre fois plus susceptibles d'avoir des relations solides au sein de l'organisation et en particulier au sein de la suite C. Ils étaient particulièrement susceptibles d'avoir des relations mutuellement influentes avec le PDG et les hauts dirigeants des finances, de la technologie et des opérations. De plus, ils étaient plus susceptibles d'avoir de solides compétences en leadership en général.

Le capital social fait référence aux ressources, aux connaissances et aux capacités que les personnes acquièrent grâce à leurs relations avec les autres. Il s'agit d'un filet et d'une toile constructifs au sein et à travers l'organisation fondés sur la collégialité, la confiance et la réciprocité. Ce sont les canaux de relations qui offrent la possibilité de mentorat, d'apprentissage, de conseil et de reconnaissance. Lorsque les individus et les organisations ont un capital social solide, cela contribue à des sentiments positifs à l'égard du travail ainsi qu'à une plus grande efficacité.

La plus grande influence au sein d'une organisation provient à la fois du capital social de liaison et de liaison. Les professionnels des RH sont bien servis pour développer des relations au sein des équipes et des groupes (capital social de liaison), ainsi qu'entre les équipes, en établissant des ponts dans toute l'organisation.

Considérez les meilleurs réseaux comme des autoroutes plutôt que comme des chemins de terre. Les chemins de terre représentent le chemin parcouru par un ou deux membres de l'équipe qui voyagent au sein et entre les équipes pour apprendre et établir des relations. Mais encore mieux sont les autoroutes dans lesquelles de nombreux professionnels des RH sont connectés dans toute l'organisation, à la fois largement et profondément - sensibilisant aux problèmes, contribuant en tant que partenaires commerciaux, résolvant les problèmes et ayant une place à plusieurs tables.

#2 – Ne vous concentrez pas uniquement sur les personnes, concentrez-vous sur la performance

Les employés des RH sont connus comme les gens du peuple. Cela crée une marque et une identité fortes en tant que profession. Mais cela peut aussi être un handicap pour les chefs d'entreprise qui pensent que les problèmes des personnes sont légers.

Bien sûr, les dernières années ont démontré que les problèmes liés aux personnes sont tout sauf sans importance. Lorsque les meilleurs employés quittent l'organisation, lorsqu'il est difficile de trouver de grands talents, lorsque les gens ne viennent pas au bureau malgré les décrets des dirigeants, lorsque les gens exigent de nouveaux modèles de travail ou lorsqu'il est difficile d'inspirer et de motiver les gens, c'est toute l'entreprise qui paie attention. Ou il devrait.

Les professionnels des RH peuvent accroître leur influence en clarifiant les liens entre les personnes et la performance de l'organisation. Commencer par les gens et faire les bonnes choses pour les gens sont les meilleurs résultats pour l'entreprise. Bien que les liens puissent sembler évidents, l'investissement dans des solutions, des technologies et des stratégies liées aux personnes peut nécessiter des analyses de rentabilisation solides, que les professionnels des RH sont les mieux placés pour réaliser.

Les données d'Accenture ont révélé que les CHRO les plus efficaces possédaient de plus grandes compétences en sens financier et en affaires, un clin d'œil clair à la nécessité d'avoir une connaissance approfondie de l'entreprise et des investissements qui génèrent les meilleurs rendements.

De plus, la recherche démontre de fortes corrélations entre le bonheur, l'engagement, la productivité et la performance. Dans l'avenir du travail, les systèmes de mesure devront apprécier les liens entre ceux-ci et leurs relations réciproques les uns avec les autres, et reconnaître et récompenser les gens en conséquence. Les RH peuvent mener la charge dans les organisations qui passent de la mesure de la quantité et du nombre à la mesure d'ensembles plus larges de résultats plus significatifs pour les personnes et les organisations.

#3 - Pas seulement le confort avec la technologie, tirer parti de la technologie

Les PDG accordent la priorité à la technologie et aux données. Leurs principaux domaines de croissance numéro un et numéro quatre (sur quatre) au cours des trois prochaines années sont l'amélioration des performances et de la productivité grâce aux données, à la technologie et à l'IA et l'amélioration du cœur numérique de leurs entreprises. Ceux-ci étaient selon l'étude d'Accenture.

En outre, la recherche a montré que lorsque les entreprises étaient capables de tirer parti de la technologie, des données et des personnes, elles bénéficiaient d'une prime de productivité de 11 %. Ceci est comparé à une prime de seulement 4% lorsqu'ils exploitent la technologie et les données sans intégrer également les expériences des personnes.

De plus en plus, les compétences de base des organisations se chevauchent, et un bon exemple est la nécessité de comprendre la nature de la technologie, des données et des personnes, et comment ceux-ci interagissent. De plus en plus, les professionnels des RH doivent développer non seulement un confort avec la technologie, mais aussi une littératie numérique et une agilité numérique, à mesure que la technologie émerge et évolue à une vitesse fulgurante.

Les RH doivent adopter et tirer parti de la technologie au sein du service, mais plus encore, les RH doivent comprendre comment la technologie va changer la nature du travail, des travailleurs et du lieu de travail. La technologie entraînera de nouvelles façons de communiquer, de collaborer et de performer. Il rendra certains emplois inutiles, il en créera d'autres et il remplacera des portions d'autres encore. Les RH joueront un rôle essentiel pour garantir que les compétences des personnes évoluent et que leur travail continue d'avoir un sens.

Les données renforcent le besoin. Les responsables RH les plus efficaces possèdent les meilleures compétences en matière de technologie et de données.

#4 – Pas seulement un travail hybride, un travail épanouissant

Cette période sera la réinvention du travail la plus importante de notre expérience, basée sur de nouveaux niveaux de prise de conscience et un dialogue mondial sur la nature du travail. La discussion a tendance à se résumer à quand, où et comment les gens travaillent, et l'hybride est certainement là pour rester. Différentes régions, industries et emplois auront une gamme de modèles et d'options hybrides, mais la flexibilité et le choix seront les caractéristiques du travail à venir.

Mais le plus important (et le plus intéressant) est le dialogue sur les raisons pour lesquelles les gens travaillent, ce qu'ils font, avec qui ils travaillent et pour qui ils travaillent. C'est le dialogue que les RH peuvent mener.

La révolution des talents (alias la grande démission) est la meilleure preuve que les façons dont le travail s'est déroulé ne fonctionnaient pas pour beaucoup de gens. À l'avenir, il y a une formidable opportunité d'examiner (et de reconsidérer) comment s'assurer que le travail a un but et un sens, comment créer les conditions de connexion entre collègues et comment favoriser les opportunités d'apprentissage, d'étirement et de croissance dans le cadre de l'expérience de travail. En bref, les RH ont la possibilité de s'assurer que le travail est épanouissant et inspirant en tant qu'élément important de la vie, plutôt que quelque chose à éviter. Les RH sont parfaitement adaptées pour garantir que ce dialogue reste au premier plan des salles de conseil, des suites C et à tous les niveaux de l'organisation.

Les données correspondent à cette opportunité. Les PDG ont indiqué que leurs deuxième et troisième domaines prioritaires pour stimuler la croissance au cours des trois prochaines années sont l'accès et la création des meilleurs talents dans l'ensemble de l'organisation, ainsi que la création de liens et de collaboration dans l'ensemble de l'organisation. Et les leaders RH les plus performants possèdent des compétences particulièrement solides en matière de développement stratégique des talents.

#5 – Pas seulement une culture forte, une culture durable

Malheureusement, le récit autour de la culture est devenu négatif. Alors que les chefs d'entreprise exigent que les gens reviennent au bureau et identifient une culture forte comme raison, les gens entendent la culture parler comme un code pour une expérience qui profite à l'entreprise et à ses résultats, plutôt qu'aux employés.

Les professionnels des RH ont l'occasion de s'assurer que la culture est comprise pour son pouvoir de créer les conditions non seulement du succès organisationnel, mais aussi d'expériences formidables pour les gens. La culture peut être un centre de gravité positif pour les personnes fournissant de l'énergie et un objectif commun. Les cultures les plus constructives, productives et rentables offrent une vision inspirante et une direction claire de la part de dirigeants forts, équilibrées par des opportunités pour les gens de participer et d'influencer. Ils se caractérisent par des processus et des systèmes clairs équilibrés par une adaptabilité et une agilité face au changement.

Les RH sont dans une position unique pour entendre et voir à travers l'organisation et pour relier les points en termes de lien entre les défis de la chaîne d'approvisionnement et les nouvelles approches d'embauche. Ou comment les barrières du marché sont liées aux opportunités de développement ou de croissance de carrière parmi les employés. Cette vision globale peut permettre et responsabiliser à la fois les personnes et les cultures. Et encore une fois, les RH sont positionnées pour avoir un impact constructif démesuré.

Les données suggèrent que les meilleurs responsables RH ont une propension à la pensée systémique, une capacité à voir les modèles et les connexions et à identifier et résoudre les problèmes dans toutes les organisations.

Il est temps

La citation de Charles Dickens est particulièrement pertinente : « C'était la meilleure des époques, c'était la pire des époques. Le passé récent et l'avenir immédiat peuvent être particulièrement difficiles pour les professionnels des RH. Mais ce sont aussi des moments formidables pour les opportunités. Un CHRO d'une entreprise Fortune 200 a récemment déclaré lors d'un webinaire : "Si vous êtes un professionnel des RH et que vous n'êtes pas à la table aujourd'hui, vous ne le serez jamais." C'est le moment idéal pour relever des défis difficiles et diriger l'organisation vers de nouvelles solutions.

Ce ne sont pas des temps faciles, mais ils seront la genèse de changements critiques dans la façon dont les organisations créent de la valeur et dans le sens du travail et de l'expérience des personnes. Des bons moments, des moments importants.