Une cible claire émerge dans les licenciements technologiques : les cadres intermédiaires

(Bloomberg) – Alors que Meta Platforms Inc., Alphabet Inc. et d'autres mastodontes de la Silicon Valley cherchent à alléger la masse salariale après des années d'embauche fébrile, une cible claire a émergé : le cadre intermédiaire.

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Meta supprimera certains niveaux de gestion, a déclaré mercredi le directeur général Mark Zuckerberg lors de l'appel aux résultats de l'entreprise, nommant 2023 son "Année de l'efficacité". L'entreprise a licencié plus de 11,000 13 travailleurs l'an dernier, soit XNUMX % de ses effectifs, lors de sa première importante mise à pied. Ce n'est «que le début», a déclaré Susan Li, directrice financière de la société. L'action a enregistré le plus grand rebond en une journée en près d'une décennie après avoir enregistré des revenus supérieurs aux attentes.

Les licenciements récents chez Alphabet, quant à eux, ont révélé une statistique surprenante : Google emploie plus de 30,000 12,000 managers, selon les remarques que Fiona Cicconi, directrice des ressources humaines de Google, a faites au personnel. L'entreprise a supprimé 6 XNUMX emplois ce mois-ci, soit XNUMX % de ses effectifs.

Chez Intel Corp., le salaire des managers sera réduit aux côtés des cadres supérieurs dans le but de consolider les liquidités alors que l'entreprise fait face à une concurrence croissante et à une chute de la demande d'ordinateurs personnels. Bien que les experts en ressources humaines s'accordent à dire que c'est la bonne décision pour les dirigeants de réduire leur salaire en période de turbulences économiques - du point de vue des actionnaires et des employés - la douleur ne se propage généralement pas dans les rangs.

Au-delà de la technologie, des réductions similaires émergent. FedEx Corp. réduit les emplois d'officiers et de directeurs mondiaux de plus de 10 % pour rendre l'entreprise « plus efficace et agile », selon le PDG Raj Subramaniam dans une note aux employés.

Les changements interviennent alors que les cadres intermédiaires partout dans le monde subissent une pression croissante à la fois au-dessus – recevant des missives de leurs patrons pour faire plus avec moins – et au-dessous – appliquant les politiques de retour au bureau et naviguant dans de nouvelles modalités de travail hybrides. Une enquête récente du Future Forum de Slack Technologies Inc. a révélé que les cadres intermédiaires sont les plus épuisés de tous les niveaux organisationnels. Quelque 43 % ont dit qu'ils étaient épuisés.

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Dans le techland, la gestion est particulièrement assiégée. La conviction que les plus grandes entreprises technologiques du monde n'ont besoin que d'un peu plus d'équipes d'ingénierie de base est peut-être incarnée le plus pleinement par le Twitter 2.0 "hardcore" d'Elon Musk. Depuis sa prise de fonction, Musk a vidé les 7,000 10 employés de l'entreprise. « Elon, quelle est la chose qui cloche le plus sur Twitter en ce moment ? » Musk a été interrogé sur la plateforme en octobre. Il a répondu: "Il semble y avoir XNUMX personnes" gérantes "pour chaque personne qui code."

Ce récit, de la bureaucratie inefficace et de l'organisation « lean and mean », existe depuis les années 1980, lorsque le PDG de General Electric Co., Jack Welch, et d'autres titans du monde des affaires ont adopté la réduction des effectifs et la restructuration pour rester compétitifs face à la mondialisation et à la technologie. changement. Mais des études ont montré que pour de nombreuses entreprises, cette réduction de force était temporaire. Les rangs (et les chèques de paie) des cadres intermédiaires ont grossi dans les années 1980 et 1990, faisant de nombreuses entreprises américaines, comme l'a dit un économiste, « grasses et méchantes ».

Chez Google, la gestion était autrefois un gros mot. Au début de l'entreprise, la règle d'or était que les équipes de produits et d'ingénierie seraient supervisées par des directeurs avec 25 à 30 rapports, a déclaré Keval Desai, un ancien directeur de la gestion des produits qui a rejoint en 2003. Google a cherché à embaucher des personnes autonomes avec un esprit d'entreprise qui pourrait prospérer dans sa structure organisationnelle plate, a-t-il déclaré.

"Dans une industrie en évolution rapide où la technologie évolue rapidement, où nous devons être décousus, nous ne pouvons pas nous permettre qu'un groupe de personnes ne fasse rien d'autre que d'être des routeurs humains d'informations", a déclaré Desai à propos de la justification de Google.

Le modèle a bien servi Google, même s'il a eu un coût, a déclaré Desai, qui est maintenant fondateur et directeur général de SHAKTI, une société de capital-risque basée à San Francisco. Avec peu de managers à bord, certaines équipes de Google ont développé des produits similaires, et l'entreprise a pris du retard sur le marché du cloud computing, où les clients ont besoin d'une plus grande organisation et prévisibilité.

"La prochaine décennie de Google a été, je pense, une réaction à certains de ces effets secondaires", a déclaré Desai, qui a quitté l'entreprise en 2009. "Google, à certains égards, est allé à l'opposé du spectre."

Un représentant de Google n'a pas immédiatement répondu à une demande de commentaire.

Mais surtout, la série actuelle de licenciements dans la Silicon Valley vise principalement à apaiser les investisseurs qui pensent que les employés de la technologie sont choyés, selon Peter Cappelli, professeur de gestion à la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie.

"Les gens annoncent des licenciements parce que ça sonne bien, c'est ce que les investisseurs aiment entendre", a déclaré Cappelli.

De nombreuses entreprises annoncent des suppressions d'emplois parce que tant d'autres le font, a-t-il déclaré. S'ils ne le font pas, ils devront justifier ce choix. Bien qu'il ait noté qu'il y a un élément de théâtre politique dans les nombres de suppressions d'emplois à succès : les entreprises ont tendance à télégraphier plus de licenciements qu'elles n'en effectuent jamais.

Lorsque les gestionnaires sont licenciés, a-t-il déclaré, "cela ne conduit pas nécessairement à des gains d'efficacité, et il n'y a aucune preuve, vraiment, de hausses de productivité".

Wayne Cascio, professeur à la Denver Business School de l'Université du Colorado, va encore plus loin en découvrant dans ses recherches que les entreprises qui retardent le plus les licenciements pendant les périodes de ralentissement obtiennent des rendements boursiers plus élevés deux ans plus tard que leurs concurrents qui se débarrassent rapidement de leurs effectifs.

Rendre les flux de travail d'une entreprise plus efficaces exige beaucoup d'efforts, d'analyses et de planification, a déclaré Cappelli. À court terme, si les dirigeants distribuent des feuillets roses sans ce genre de préparation, le chaos règne.

"Vous avez coupé des gens avant d'avoir compris ce qu'ils font et comment faire le travail", a-t-il déclaré. « La phase suivante, c'est que beaucoup de gens occupent deux emplois en même temps. Vous pourriez dire que c'est assez efficace, mais le coût de cela est assez élevé - les choses ne sont pas bien faites ou ne sont pas faites du tout.