Moins de 40 ans ? Voici une menace sur le lieu de travail à laquelle vous devriez penser

Quelle est une menace sur le lieu de travail à laquelle tous les employés de moins de 40 ans devraient penser ? La même menace qui pèse sur tous les employés de plus de 40 ans.

L'âgisme.

L'âgisme résulte de préjugés, de stéréotypes et d'hypothèses. Cela se produit chaque fois que l'âge est utilisé pour diminuer la compétence et la capacité d'une autre personne.

Non seulement les gens vivent plus longtemps, mais ils veulent travailler plus longtemps pour constituer une épargne-retraite suffisante pour soutenir leur longévité. La Rapports EEOC que 67 % des travailleurs âgés de 40 à 65 ans prévoient de continuer à travailler après 66 ans.

Malheureusement, la longévité au travail ne suit pas le rythme du vieillissement démographique. Blâmer l'âgisme pour cela. Soixante pour cent des employés âgés déclarent avoir subi ou observé une discrimination fondée sur l'âge et près de 95 % disent que c'est courant. Dans l'industrie de la technologie, 70 % ont été victimes ou témoins de discrimination fondée sur l'âge.

Lorsque les gens pensent à l'âgisme, ils pensent généralement à son impact sur les personnes de plus de 50 ans. En réalité, les préjugés liés à l'âge peuvent avoir un impact négatif sur les personnes de tous âges. C'est l'une des raisons les plus pressantes pour lesquelles l'âgisme doit être abordé collectivement. Sinon, les personnes âgées continueront de subir le poids de la discrimination et les jeunes vieilliront à nouveau.

Signes d'âgisme au travail

Pour les travailleurs âgés, c'est trop évident. Ils sont négligés pour une promotion continue, exclus des opportunités de formation et de développement et licenciés à des taux beaucoup plus élevés que les jeunes employés. Les travailleurs âgés sont parfois victimes d'intimidation et de moqueries, comme le montre cette flagrante procès contre Mattel.

Mais pour les jeunes travailleurs, ce qui peut sembler des circonstances acceptables peut être un traitement injuste et inéquitable. Les jeunes travailleurs sont-ils moins payés pour faire le même travail que les travailleurs plus âgés ? Les jeunes travailleurs sont-ils censés être disponibles pendant de plus longues heures ou le week-end sans rémunération supplémentaire ? Les jeunes travailleurs en lice pour une promotion sont-ils informés qu'ils ont besoin de «x» années d'expérience même s'ils ont démontré les compétences requises pour le poste?

Chacune de ces situations pourrait être considérée comme biaisée par l'âge et discriminatoire.

L'impact de l'âgisme

Principales conclusions de récentes recherches universitaires montrent l'impact négatif de l'âgisme sur les individus et les organisations. Par exemple, aux États-Unis, un dollar sur sept (15.4 %) dépensé pour les huit problèmes de santé les plus coûteux chez les personnes âgées de 60 ans et plus est lié à l'âgisme.

Pour les employés plus jeunes, le préjugé lié à l'âge se traduit par un moral bas, de la méfiance et un risque accru de fuite. Heureusement, les employés sont de plus en plus exigeants envers les employeurs.

Pour les entreprises, les poursuites liées à l'âge deviennent de plus en plus courantes à mesure que la sensibilisation à l'âgisme augmente. De plus, même si le Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi protège les travailleurs âgés de 40 ans et plus, de nombreuses villes et États ont adopté une législation du travail protégeant tous les âges de la discrimination liée à l'âge.

Créer un milieu de travail qui intègre tous les âges

Éducation, la formation et l'engagement proactif avec des personnes de différents groupes d'âge sont trois des moyens les plus importants de passer d'une culture âgiste à une culture inclusive.

Voici huit façons de commencer.

1. Sensibiliser les employés à l'âgisme. La formation et l'animation d'experts sur les nombreux mythes, stéréotypes et préjugés liés à l'âge à l'encontre des travailleurs jeunes et âgés augmentent l'accès aux talents. Cela crée également une solidarité entre tous les âges, renforçant ainsi une culture d'inclusion et d'appartenance sur le lieu de travail.
2. Surveillez la culture du lieu de travail grâce à des sondages anonymes. Demander aux employés comment l'âge est perçu peut indiquer où les choses vont bien et où il peut y avoir des problèmes.
3. Garantir des canaux de rétroaction sûrs. Fournissez un lieu sûr pour discuter des préoccupations liées à l'âge et associez-vous aux dirigeants pour enquêter et résoudre les problèmes. Par exemple, avez-vous observé des possibilités de formation offertes aux jeunes employés mais pas aux plus âgés ? Les jeunes travailleurs sont-ils licenciés pour des missions de développement difficiles ou reçoivent-ils une part injuste du travail fastidieux ?
4. Examen des politiques, processus et messages internes et externes. L'âge est-il inclus dans la politique anti-discrimination et harcèlement de l'entreprise ? Votre stratégie de recrutement pour la diversité inclut-elle l'âge comme dimension de la diversité ? Y a-t-il des images d'âge divers sur votre site Web ?
5. Évitez d'utiliser des étiquettes générationnelles. Autoriser les références à Boomer, GenX, Millennial et GenZ pour décrire les goûts, les aversions et les comportements est stéréotypé et perturbe l'inclusion et l'appartenance. Reportez-vous à des tranches d'âge spécifiques ou par défaut à des tranches de 10 ans.
6. Parrainez un groupe de ressources pour les employés sur l'équité en matière d'âge. Fournir un lieu sûr pour discuter des préoccupations liées à l'âge. Associez-vous aux dirigeants de l'organisation qui peuvent enquêter et répondre à ces préoccupations.
7. La coopération compte. L'un des meilleurs moyens de faire tomber les barrières consiste à trouver de manière proactive des moyens de rassembler les gens à travers différentes dimensions de la diversité. L'intégration de différents âges dans l'équipe peut également accélérer l'innovation, car différentes perspectives, niveaux d'expérience et capacité à imaginer et à s'appuyer sur les idées des autres peuvent avoir des résultats surprenants et intéressants.
8. La responsabilité est essentielle. La responsabilité commence lorsque les dirigeants reconnaissent à quel point les préjugés liés à l'âge peuvent perturber le lieu de travail et prennent des mesures pour y remédier. Fixez des objectifs avec des résultats mesurables dans tous les domaines de la stratégie des ressources humaines, du recrutement, de l'embauche et de l'intégration au développement, aux promotions et à la fidélisation.

Les chefs d'entreprise ne peuvent pas changer la façon dont les gens pensent et ressentent. Mais ils peuvent définir des attentes et des responsabilités claires. Une culture de travail performante, diversifiée et inclusive est réalisable avec une formation, une éducation, une facilitation et une influence incessantes. Ce n'est pas seulement bon pour les employés, mais c'est aussi bon pour les affaires.