Comment les tendances démographiques ont un impact sur l'avenir du travail

Selon les statistiques du United Nations, les centenaires sont le groupe démographique qui connaît la croissance la plus rapide de la population mondiale.

En 2015, le nombre de personnes âgées de 100 ans ou plus était estimé à 451,000 100,000 dans le monde. Aujourd'hui, les États-Unis et le Japon comptent chacun près de 2050 100 centenaires. D'ici 3.7, l'estimation mondiale pour les personnes âgées de XNUMX ans ou plus est de XNUMX millions.

Que signifie vivre jusqu'à 100 ans pour le lieu de travail ?

Les personnes qui vivent plus longtemps et en meilleure santé peuvent avoir besoin ou vouloir travailler plus longtemps pour continuer à vivre plus longtemps. En conséquence, le lieu de travail subit une pression croissante pour changer. Au lieu d'une idéologie de la retraite à 60 ans, il y a le désir naturel et la nécessité d'une carrière de 60 à 80 ans.

Pourtant, étant donné les préjugés liés à l'âge sur le lieu de travail - et dans toutes les facettes de la vie, y compris les soins de santé et les divertissements - l'acceptation d'une nouvelle réalité du travail est lente. Un sondage national de l'AARP a révélé que les travailleurs âgés perçoivent des taux de discrimination liés à l'âge beaucoup plus élevés que par le passé.

Les données actuelles montrent que 78 % des travailleurs âgés déclarent avoir vu ou subi une discrimination fondée sur l'âge sur le lieu de travail, le niveau le plus élevé depuis que l'AARP a commencé à suivre cette question en 2003.

Non seulement cela nuit aux personnes âgées, mais cela a également un impact sur les entreprises qui perdent les talents disponibles. Sans oublier, cela brosse un tableau sombre pour les plus jeunes.

Baisse des taux de fécondité

Lorsque vous combinez ce changement démographique avec le fait que les taux de natalité continuent de baisser dans presque tous les pays du monde, il est facile de comprendre comment l'âge moyen des talents augmente.

La Rapports de Pew Charitable Trusts baisses importantes des taux de fécondité aux États-Unis

• Quarante-trois États ont enregistré leur taux de fécondité général le plus bas, représentant des naissances annuelles pour 1,000 15 femmes âgées de 44 à 2020 ans, en au moins trois décennies en XNUMX.
• Tous les États, à l'exception du Dakota du Nord, ont subi des pertes lorsque les derniers taux publiés pour 2020 ont été comparés aux moyennes de la décennie se terminant en 2010.
• La gravité des déclins au cours de la dernière décennie varie considérablement, les États occidentaux connaissant généralement les baisses de taux de fécondité les plus sévères. Les déclins de l'Arizona et de l'Utah étaient plus du double de la moyenne des 50 États.

Une économie prospère a besoin de travailleurs. Moins de naissances signifie moins de travailleurs. Parallèlement à la discrimination fondée sur l'âge sur le lieu de travail et à la diminution de l'immigration de travailleurs, les entreprises américaines ne parviennent pas à trouver suffisamment de travailleurs pour pourvoir les postes vacants.

Le défi ne consiste pas seulement à donner à tous les âges l'accès aux opportunités d'emploi afin que les gens restent autonomes. Il s'agit également de la durabilité économique des entreprises. Comment les entreprises peuvent-elles rester compétitives si elles ne disposent pas des talents dont elles ont besoin ?

Alors que les employeurs déplorent une pénurie de talents, ils se démènent pour accroître l'attraction et la rétention des talents. Ils offrent de nouvelles incitations et promettent une flexibilité accrue et une culture d'entreprise inclusive. Cependant, la plupart de ces efforts ignorent un facteur clé qui pourrait faire une différence significative, notamment le talent à tous les âges.

Au lieu de cela, les processus de gestion des talents tels que le recrutement, l'embauche, la promotion et la fidélisation ont tendance à exclure les personnes de moins de 24 ans ou de plus de 40 ans. Le résultat est un critère de talent de 16 ans.

Préparer l'avenir du travail

Il est crucial pour les chefs d'entreprise de comprendre la démographie par âge, tout comme il l'est pour comprendre d'autres chiffres démographiques vitaux. Cela signifie disséquer la démographie d'âge en fonction du bassin de talents, des embauches, du développement, de la promotion et de la rétention.

Cela signifie que les dirigeants doivent savoir si l'âge moyen sur le lieu de travail a augmenté, est resté le même ou a diminué.

Avec la projection continue de la longévité, les gens n'auront pas d'autre choix que de travailler plus longtemps parce que les gouvernements ne peuvent pas soutenir des retraites de 40 ans à grande échelle. Le Sénat français vient d'adopter l'impopulaire du président Emmanuel Macron plan de réforme des retraites, faisant passer l'âge de la retraite de 62 à 64 ans au cours des sept prochaines années. Depuis que Macron a annoncé son plan début janvier, le pays a été englouti dans des manifestations et des protestations, fermant les transports en commun et d'autres services clés tels que la collecte des ordures.

L'augmentation de l'âge de la retraite ne fonctionne que lorsque les employeurs sont disposés à embaucher et à retenir les travailleurs âgés. Aux États-Unis, les dernières données du Census Bureau montrent que le seul groupe à connaître une augmentation de la pauvreté était les Américains âgés de 65 ans et plus.

Partout dans le monde, les pays doivent renforcer les protections contre la discrimination fondée sur l'âge. Aux États-Unis, le Congrès a deux projets de loi pour remédier au problème. La loi sur la protection des travailleurs âgés contre la discrimination ou POWADA et la protection des demandeurs d'emploi âgés ou POJA.

La POWADA permet aux plaignants de prouver plus facilement la discrimination fondée sur l'âge et la POJA interdit aux employeurs de limiter, de séparer ou de classer les candidats à un emploi en fonction de leur âge. Ce dernier exigerait également que l'EEOC étudie et fasse rapport sur les réclamations reçues des demandeurs d'emploi impliquant une discrimination fondée sur l'âge - une catégorie actuellement ignorée.

Les deux projets de loi sont attendus depuis longtemps mais nécessaires pour donner un sens à la protection de l'âge, en particulier en ce qui concerne la discrimination fondée sur l'âge à l'embauche. Par conséquent, les deux projets de loi ont été adoptés au Sénat, où ils ont expiré en comité.

Plus tôt cette année, Heather Tinsley-Fix, conseillère principale, engagement des employeurs à l'AARP, a témoigné devant les commissaires de l'EEOC. Elle a conclu son témoignage en plaidant pour le passage du POJA et du POWADA.

En attendant, les entreprises ne peuvent plus nier que l'âge, comme d'autres dimensions protégées de la diversité, mérite l'attention et l'action des dirigeants. Si faire ce qu'il faut n'est pas une raison suffisante, l'évolution démographique ne laisse pas d'autre choix.