12 choses à faire pour évaluer et traiter l'âgisme au travail (et d'autres ismes)

Dans une sondage en ligne sur 800 recruteurs, 38 % ont admis consulter des CV avec un biais d'âge. On ne peut qu'imaginer ce que serait ce pourcentage si tout le monde admettait ouvertement les actions discriminatoires. Bien que les préjugés liés à l'âge, les stéréotypes et la discrimination affectent le plus souvent les candidats plus âgés, les attitudes âgistes nuisent également aux jeunes employés.

Les responsables du recrutement ont cité des stéréotypes d'âge typiques pour licencier automatiquement les employés de moins de 25 ans.

• Ils ne sont pas fiables.
• Ils partiront tout simplement.
• Ils n'ont pas assez d'expérience.

Une rhétorique fastidieuse a également été citée pour rejeter des candidats plus âgés.

• Les travailleurs âgés manquent d'expérience avec la technologie.
• Ils prendront probablement leur retraite bientôt.
• Ils sont trop ancrés dans leurs habitudes.

Des enquêtes comme celle-ci aident à sensibiliser, mais il en faut plus pour créer un changement sur le lieu de travail. Façonner un milieu de travail diversifié et inclusif exige de l'employeur action.

D'abord et avant tout, il faut éduquer les employés sur les nombreuses façons dont les préjugés, les stéréotypes et la discrimination liés à l'âge se manifestent sur le lieu de travail. Ensuite, il est temps de concevoir un plan d'action stratégique pour éliminer l'âgisme et tous les autres ismes qui font obstacle à une culture de travail cohérente et productive.

12 étapes à suivre maintenant pour éliminer l'âgisme (et d'autres ismes)

Voici 12 mesures que les entreprises devraient prendre pour éviter les problèmes liés à l'âge et assurer l'équité en matière d'âge sur le lieu de travail. La bonne nouvelle à propos de ces suggestions est qu'elles peuvent fournir des informations sur d'autres formes systémiques de préjugés et de discrimination.

1. Inclure l'âge dans la formation sur les préjugés et la formation sur le mandat pour tous les employés. Faire de la formation un préalable avant d'assumer un rôle englobant des responsabilités d'embauche et de gestion. Avec une formation appropriée, les responsables du recrutement sauront consciemment jeter un filet plus large pour attirer et embaucher des talents. De plus, la gestion inclusive des talents augmente la rétention des employés.
2. Créez de manière proactive une culture de travail diversifiée et inclusive en commençant par l'orientation et l'intégration des employés. Utilisez ce temps critique pour éduquer les nouveaux employés sur les politiques du lieu de travail, les former sur tous les aspects des comportements inclusifs et définir des attentes de tolérance zéro à toute forme de préjugé, de stéréotype ou de discrimination.
3. Comprendre ce qui contribue à l'appartenance des employés et lutter contre les comportements qui créent l'exclusion et le désengagement. Par exemple, les étiquettes générationnelles, c'est-à-dire Boomer, GenX, Millennial et GenZ, représentent des stéréotypes. Cette attribution triviale de caractéristiques est trompeuse et peut conduire à dénigrer les générations et à pointer du doigt, créant méfiance, désengagement et perte de talents. La culture actuelle a été dupé en pensant ces étiquettes ont un sens réel.
4. Effectuez une vérification complète de l'équité en matière d'âge en examinant les politiques, les processus et les messages internes et externes. L'âge est-il inclus dans la politique anti-discrimination et harcèlement de l'entreprise ? Votre stratégie de recrutement pour la diversité inclut-elle l'âge comme dimension de la diversité ? Votre déclaration sur l'égalité d'emploi inclut-elle l'âge ?
5. Indiquez les données démographiques sur l'âge et ne regroupez pas les employés plus âgés dans une catégorie de 40 ans et plus. Il y a beaucoup d'années de travail après 40 ans. Faites de la place pour les employés de tous âges. Soyez transparent et incluez les résultats dans les rapports annuels avec le sexe, la race et l'origine ethnique. Les employés potentiels, les clients et les parties prenantes de cette tranche d'âge vous remercieront (et vous respecteront davantage). De plus, vous aurez des kilomètres d'avance si l'EEOC exige des rapports par tranche d'âge.
6. Passez en revue votre site Web externe pour les inégalités d'image et de langue. L'imagerie inclut-elle la diversité de la race, du sexe, de la structure familiale, de la capacité ainsi que âge? Si les visages sont divers mais tous âgés de moins de 30 ans, quel message cela envoie-t-il aux talents potentiels ? Vos clients ? Vos parties prenantes ? Employés actuels?
7. Réalisez des sondages anonymes auprès des employés pour mesurer les opinions des employés sur l'inclusion dans votre milieu de travail. Le changement culturel nécessite une prise de conscience. Vous ne pouvez pas éliminer les menaces basées sur l'âge ou tout autre préjugé sans donner aux employés un moyen sûr de signaler un comportement exclusif. Plus important encore, utilisez les résultats de l'enquête pour élaborer des stratégies visant à combler les lacunes et à renforcer la culture. La rétention est la clé. J'essaie toujours de comprendre pourquoi tu es perdre des talents? Les entreprises qui connaissent une perte accrue de talents doivent en éradiquer les causes. Cela signifie demander aux employés de révéler les angles morts et de demander leur avis sur la meilleure façon d'aller de l'avant.
8. Créez et mesurez activement l'innovation et la productivité d'équipes équitables en fonction de l'âge. Le rapport mondial sur l'âgisme rapporte que l'un des moyens les plus efficaces de modifier les perceptions et les comportements liés aux différences d'âge consiste à constituer des équipes d'un large éventail d'âges. L'interaction d'âge mixte réduit les préjugés et les stéréotypes envers les populations plus jeunes et plus âgées.
9. Parrainez un groupe de ressources pour les employés sur l'équité en matière d'âge afin de fournir un lieu sûr pour discuter des croyances liées à l'âge, remettre en question leur validité et créer des opportunités de briser les préjugés grâce au mentorat mutuel et au travail d'équipe. Associez-vous aux dirigeants de l'organisation qui peuvent enquêter et répondre à ces préoccupations. Y a-t-il une tendance à laisser passer les travailleurs âgés pour les promotions ? Les jeunes employés sont-ils licenciés pour des missions de développement stimulantes ou reçoivent-ils une part injuste du travail fastidieux ?
10. Il va de soi que les dirigeants doivent prêcher par l'exemple, et l'équité en matière d'âge ne fait pas exception. Mais même les dirigeants ne savent pas ce qu'ils ne savent pas. Il appartient aux professionnels des RH et de la DEI de s'assurer qu'ils comprennent l'urgence des changements démographiques et leur impact sur la base d'employés et les demandes de produits ou de services.
11. Les mesures comptent. Aucune mesure, aucun résultat. Fixez-vous des objectifs réalisables et ambitieux autour de la création d'une culture de travail diversifiée et équitable en fonction de l'âge. Lorsque vous déclarez l'âge, faites référence à des tranches d'âge spécifiques ou par défaut à des tranches de 10 ans.
12. Les RH sont-elles trop surchargées pour s'occuper d'une chose de plus ? Déplacez la stratégie du lieu de travail sous la responsabilité du directeur de la stratégie ou, mieux encore, créez un Directeur de la Longévité. Les gens vivent plus longtemps et une mentalité de longévité peut augmenter le recrutement et la rétention d'employés de tous âges. Un état d'esprit de longévité offre une nouvelle approche de l'attraction, du développement et de la rétention des employés. Il adopte également une vision à plus long terme des avantages nécessaires pour soutenir une base d'employés vieillissants, y compris la planification financière, la formation continue, la rétention et l'éducation et la santé et le bien-être continus de l'esprit, du corps et de l'esprit.

Une main-d'œuvre du futur

Garder à l'esprit les stratégies de gestion des ressources humaines dans un lieu de travail en constante évolution contribue à assurer le succès de l'entreprise. Comprendre les données démographiques clés sur le lieu de travail fait partie intégrante du processus, car elles aident à déterminer à quel point les travailleurs sont rares ou abondants. Cela semble évident, mais combien de dirigeants comprennent que le plus grand bassin de talents se trouve chez les 65 ans et plus ?

Se préparer à un lieu de travail du futur nécessite une action aujourd'hui. Que fait votre entreprise ?