Courtiser les sages-femmes de retour au travail ? Il est temps de s'adapter au 3e trimestre

Les entreprises se bousculent pour embaucher, les travailleurs âgés continuent de partir à la retraite. Aux États-Unis, le président de la Fed, Jerome Powell, déplore 3.5 millions de personnes absents de la population active par rapport aux tendances pré-pandémiques, beaucoup d'entre eux ont plus de 50 ans. Au Royaume-Uni, une Chambre des Lords rapport intitulé'Où sont passés tous les ouvriers?' déplore les 630,000 XNUMX personnes nouvellement inactives dans le pays, une majorité en raison d'une retraite anticipée. Pourquoi ils sont partis débattu intensément et assez diversifié. Alors, que faudra-t-il pour les inciter à retourner au travail? D'abord, une meilleure compréhension des gens dans leur 3e trimestre – les plus actifs 25 ans après 50 ans. Deuxièmement, une évolution des cultures et des pratiques d'entreprise. Ce qu'était le changement de genre au cours des deux dernières décennies, le changement d'âge le sera pour les deux prochaines. Votre entreprise est-elle prête ?

Le Premier ministre britannique Rishi Sunak veut amener la population britannique de plus de 50 ans à résister à la retraite anticipée et à consolider l'économie post-pandémique en retournant au travail. Il envisage de leur offrir un MOT de la quarantaine (British for an annual car check up), un programme lancé pour la première fois par une compagnie d'assurance AVIVA. Il invite les gens à réfléchir et à planifier la seconde moitié de l'allongement de la vie. (Divulgation complète, je lance un similaire programme moi-même, je viens de revenir de la version d'un an de la même chose à Harvard, le Initiative de leadership avancé, et je recherche d'autres Transition de la quarantaine programmes dans le monde).

Individuels : planifier et rythmer The New 3^rd Trimestre

Amener les gens à réfléchir plus profondément à leur richesse, à leur valeur et au travail de leur vie les incitera-t-il à reprendre un emploi rémunéré ? Au Royaume-Uni, 60% de ceux qui sont partis leurs emplois depuis 2020 envisagent de revenir. La plupart sont des professionnels de plus de 50 ans qui ont pris une retraite anticipée. Ils constituent une partie cruciale et très expérimentée de la main-d'œuvre nationale. Amener les individus à repenser le travail et l'engagement à l'ère de la longévité (ainsi que les coûts à une époque d'inflation) est à la fois urgente et essentielle.

Nous avons peu de modèles sur la façon de vieillir et de s'engager tout au long de notre vie, de notre santé et de notre travail. La plupart d'entre nous sommes excessivement, et souvent inconsciemment, influencés par ce que la génération de nos parents a fait, même si cela peut avoir peu de pertinence pour notre propre avenir. Comment recâbler les attentes et inviter les gens à intégrer la nouvelle réalité de vies beaucoup plus longues ? La retraite, pour beaucoup, perd de son éclat après quelques années. Il en va de pertinence et de confiance.

Après avoir recherché, enseigné et coaché ​​des centaines de sages-femmes, les motivations et les attentes des adultes matures dans leur 3^rd Les trimestres (50-75 ans) sont substantiellement différents de ceux de leur 2^nd Trimestres (25-49 ans). Le gourou de la gestion Peter Drucker a prédit cette séparation différenciée entre les plus et moins de 50 ans il y a plus de deux décennies. Alors que la proportion de personnes dans le premier groupe augmente dans les sociétés vieillissantes, la pression est forte pour commencer à comprendre quelles sont ces différences, comment elles affectent le lieu de travail et comment s'adapter pour gérer le changement - et l'équilibre générationnel entre ces deux groupes. Et où ils s'intègrent dans notre allongement, 4-Quarts de vie.

• Au T2, la plupart des gens se concentrent sur la construction de revenus, d'ego et de familles. Ils ont tendance à se concentrer sur le travail, l'argent et l'avancement. Pour faire leurs preuves dans les empreintes sociétales, culturelles et parentales qu'ils ont ingérées et survivre, réussir, peut-être même s'épanouir dans le monde.
• Au T3, certaines de ces pressions s'atténuent à mesure que les nids familiaux commencent à se vider, que les hypothèques sont remboursées, que le travail devient moins central pour l'identité et que les employeurs sont moins fidèles à leurs employés vieillissants. La personnalisation et la privatisation de retraites au Royaume-Uni, et plus sain évaluations boursières aux États-Unis, a conduit les gens à prendre leur retraite pendant la pandémie. Le travail devra offrir différentes incitations – flexibilité, objectif et communauté, par exemple.

Entreprises : gérer la différence entre Q2 et Q3

Pour la plupart des entreprises, le vieillissement et la longévité ne sont pas encore sur le radar, et les carrières sont gérées en se concentrant presque entièrement sur le deuxième trimestre. Le succès individuel est souvent défini comme l'extension des carrières et des modèles de travail du Q2 aussi tard que possible, ignorant soigneusement la réalité croissante et l'importance du Q2.

L'autre variable essentielle de l'équation du retour à l'emploi que les gouvernements espèrent est l'adaptation des entreprises aux conséquences de la longévité. Cela nécessite des stratégies de longévité solides qui intègrent la différence entre les personnes au T2 et au T3 - en tant que clients et en tant qu'employés. Les deux groupes rechercheront des changements de ton et d'approche, qui commenceront à intégrer trois choses : l'inclusivité de l'âge, la conception universelle et une compréhension des priorités changeantes de Q3.

Clients 50+ ne veulent pas être commercialisés comme une catégorie distincte. Ils en ont assez des visions publicitaires de retraités aux cheveux gris lors de croisières au coucher du soleil créées par des trentenaires. Au lieu de cela, ils veulent que la conception universelle, adaptée à tous les âges et à toutes les capacités, soit intégrée à tous les produits, services et marketing qui les accompagnent. Observez les entreprises commencer à changer de marque et à repositionner leur marketing et leur développement de produits.Avant cette phase, de nombreuses entreprises commenceront par se concentrer plus explicitement sur le segment vieillissant :

• Par exemple, voir L'atelier de carrosserie campagne contre les slogans « anti-âge » comme signe d'où souffle le vent. Ils rebaptisent leur sérum best-seller "Drops of Youth" et l'appellent "Edelweiss" à la place, en le liant à une plante robuste et résistante qui pousse dans les Alpes. Ceci est présenté comme faisant partie de l'objectif de la société « de s'éloigner des marques nuisibles qui favorisent « l'anti-vieillissement ».
• Caddis Eye Appliances est en mission militante "déguisée en lunettes de lecture". Le fondateur, Tim Parr, est sur une poussée anti-anti-âge. Le site Web de l'entreprise l'annonce clairement : « nous sommes là pour dénoncer toute la fontaine de l'illusion de jeunesse, les industries qui profitent de la peur de vieillir et du concept de « vieillir avec grâce ». Vieillir. Passer à autre chose. Voir des trucs.

Employés 50+ cherchera des ajustements similaires dans la façon dont les entreprises gèrent leur propre personnel. Un rejet conscient des systèmes et des politiques âgistes, l'investissement et le développement continus dans les carrières des personnes de plus de 50 ans et la flexibilité quant au moment et au lieu de travail. Les entreprises qui ont réussi à équilibrer les sexes et à répondre aux besoins des femmes et des parents ont un avantage concurrentiel pour s'adapter à la vague de longévité, car de nombreux problèmes sont similaires et nécessitent des ajustements comparables.

La pression pour s'adapter augmente parallèlement à la part toujours croissante de travailleurs âgés dans la population active. Un étonnant 42% de la main-d'œuvre britannique actuelle a plus de 50 ans, avec des prévisions de ce chiffre passant à 47 % d'ici 2030. C'est environ un tiers aux États-Unis. Quelques exemples de la façon dont les entreprises s'adaptent :

• UNILEVER introduit Tu travailles, un programme d'emploi interne qui offre une sécurité d'emploi et de retraite tout en modulant le travail en morceaux de la taille d'un projet. Offert de manière inclusive aux travailleurs de tout âge, il est particulièrement attrayant pour les jeunes, les plus âgés et les parents. Après un premier essai réussi au Royaume-Uni, il est en cours de déploiement à l'international.
• CVS Health, une chaîne nationale de pharmacies aux États-Unis, a lancé son Le talent n'a pas d'âge programme "pour explorer de nouvelles stratégies pour attirer et retenir le groupe en croissance rapide de travailleurs adultes capables." Lena Barkley, à 70 ans, gère une partie de ces efforts. "Un principe de notre stratégie d'attraction, d'embauche et de rétention," elle dit, "se concentre sur l'expérience et les compétences abondantes que les travailleurs d'âge mûr offrent souvent."
• Fuller, Smith & Turner, une entreprise de pubs et d'hôtels haut de gamme au Royaume-Uni, a lancé une campagne de recrutement ciblée avant un à court de talent saison des fêtes. Reconnaissant que seulement 10 % de ses employés avaient plus de 50 ans, bien en deçà de leur part de la main-d'œuvre nationale, l'entreprise a spécifiquement ciblé les personnes âgées, avec une offre de durées et d'horaires flexibles.

Le Royaume-Uni Service national des carrières, comme AARP aux États-Unis, encouragent les employeurs à adopter le changement et à voir les avantages - tant pour les individus que pour les organisations - de permettre l'emploi Q3.

En tant qu'experte en genre, cela me rappelle beaucoup les discussions du début du siècle sur l'augmentation de l'emploi et de la progression des femmes et la réponse à leurs besoins et à leurs cycles de vie. Les femmes ont beaucoup appris aux entreprises sur les questions qui seront très pertinentes pour s'adapter aux talents et aux clients au troisième trimestre : du mentorat réciproque et de la flexibilité aux styles de communication et aux différents cycles de carrière et de vie.

Alors que les entreprises commencent à chercher à établir un équilibre générationnel, elles voudront peut-être revoir comment (et si) elles ont équilibré les sexes. Nous savons comment faire cela. Nous avons juste besoin de le refaire, (b) plus vieux.