Vous voulez que DEI se produise dans votre organisation ? Les RH ne peuvent pas faire le travail seuls

Lorsque les entreprises adoptent des initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion, elles confient souvent au service des ressources humaines la responsabilité exclusive de concrétiser ces initiatives.

Ce n'est peut-être pas surprenant. DEI ne consiste-t-il pas uniquement à embaucher une main-d'œuvre diversifiée et à trouver des moyens d'injecter de l'équité et de l'inclusion dans la culture et les politiques de l'entreprise ? Si les managers ou les employés rencontrent un problème DEI, ne vont-ils pas aux RH à la recherche d'une solution ? Oui, DEI ressemble à un travail pour les RH de bout en bout.

Ou peut-être pas – du moins pas tout le temps dans toutes les situations.

Considérer DEI comme une fonction strictement RH est un mauvais service, à la fois pour le service RH et pour le reste de l'organisation. La DEI doit être le travail de chaque département - une partie d'une stratégie commerciale globale, pas seulement un complément ou un plan d'embauche qui disparaît au moment où la bonne combinaison d'employés diversifiés rejoint le personnel.

Certes, les RH jouent un rôle clé en aidant à transformer une vision DEI idéaliste en une réalité quotidienne, mais sans une forte participation ailleurs dans l'organisation, il y aura des limites à ce qui est accompli et des limites à la longévité de ces réalisations également.

Et le succès sur le front DEI est important car les clients, les futurs employés et les autres parties recherchent la preuve du dévouement de votre entreprise au travail. Cela envoie un message puissant aux prospects lorsqu'ils voient votre entreprise prendre DEI au sérieux. Cela donne également un ton positif qui peut améliorer la commercialisation de votre organisation, la laissant être considérée comme un endroit merveilleux pour travailler, s'associer et faire des affaires.

Tout cela est moins susceptible de se produire sans la participation de chaque département de l'organigramme de l'entreprise.

Prenons comme exemple le service marketing, chargé de promouvoir l'image de votre entreprise. Les photographies ou autres images utilisées dans les campagnes publicitaires, sur votre site Web et sur vos réseaux sociaux reflètent-elles la diversité ? Le message est-il inclusif ou le langage que vous utilisez laisse-t-il quelqu'un de côté par inadvertance ? Les médias que vous utilisez pour diffuser votre message limitent-ils votre portée en raison de leur propre audience limitée ? Les RH ne pensent peut-être pas à ces questions, mais le marketing devrait le faire. Ce n'est un secret pour personne que de nombreux consommateurs sont devenus plus conscients de leur culture et préfèrent, dans la mesure du possible, faire affaire avec des entreprises qui correspondent à leurs valeurs. La façon dont DEI est mis en évidence dans les efforts de marketing jouera un rôle dans leurs décisions.

Regardons un autre département, les achats, où DEI peut être un facteur dans le choix des fournisseurs avec lesquels votre entreprise décide de faire affaire. Une façon d'y parvenir est de fixer des objectifs axés sur la diversité pour les employés qui sont en charge des achats. Les organisations robustes non seulement suivent et augmentent la diversité des fournisseurs, mais s'efforcent également de permettre à des fournisseurs diversifiés de gagner leur marché. Encore une fois, c'est quelque chose que le service des achats, et non les RH, devrait prendre en charge si vous voulez réussir.

Bien sûr, au sein de chaque département, DEI ne se limite pas à la portée au-delà des murs de votre entreprise. Il s'agit également de ce qui se passe à l'intérieur de ces murs. Le personnel du département est-il représentatif d'un éventail de milieux sociaux et ethniques différents et de sexes, d'orientations sexuelles et d'âges différents ? Les membres de l'équipe se sentent-ils habilités à s'exprimer lorsqu'ils ont une opinion, ou restent-ils silencieux, craignant d'être abattus ou punis s'ils expriment des idées autres que celles généralement entendues ?

Les RH ne seront pas présentes à chaque réunion, à chaque appel de vente ou à chaque séance de brainstorming pour s'assurer que les vertus de DEI ont la possibilité de s'épanouir

Enfin, lorsque la DEI est considérée comme un problème strictement lié aux RH, elle est encore plus sensible à la mentalité de "réparer et passer à autre chose" que tant de gens apportent au sujet. DEI devient une liste de contrôle - faites ceci, faites cela, faites cette autre chose, tout est fait - plutôt qu'un engagement à long terme, ce qu'il doit être.

Mais lorsque la DEI est gérée correctement et que la responsabilité est répartie au-delà d'un coin de l'entreprise, votre organisation aura la possibilité d'atteindre le succès et la satisfaction qui découlent de la promotion d'une véritable inclusion.