Les 8 compétences adaptatives qui peuvent assurer l'avenir de la fabrication

Plus de deux millions - c'est le nombre d'emplois manufacturiers qui devraient être vacants d'ici 2030 à moins que les entreprises n'agissent maintenant pour combler le déficit de compétences. C'est un nombre énorme (et croissant) et, sans surprise, une priorité absolue pour l'industrie.

D’après une nouveau rapport par le Manufacturing Institute, en collaboration avec Ernst & Young LLP, 65 % des dirigeants du secteur manufacturier craignent que les compétences nécessaires pour les emplois manufacturiers évoluent plus rapidement que les capacités de leur main-d'œuvre. Pendant ce temps, 82% ont déclaré qu'ils cherchaient des moyens innovants d'investir dans la carrière de leurs employés et 60% des dirigeants créent ou élargissent leurs programmes de formation internes pour résoudre le déficit de compétences.

Pourtant, malgré la prise de conscience généralisée de l'ampleur et de l'urgence du problème, les entreprises manufacturières en font-elles réellement assez pour combler le déficit de compétences ? La réponse courte est non – ou, du moins, pas encore.

Cause et effet

La raison en est, bien sûr, que ce n'est pas facile ! La nature même du déficit de compétences est que ses causes sont à la fois variées et évolutives, ce qui rend difficile pour les entreprises de prendre une longueur d'avance.

Par exemple, d'une part, la technologie numérise rapidement presque tous les travaux de fabrication, exigeant des capacités améliorées parmi le personnel, de l'atelier à la suite C. Dans le même temps, de plus en plus d'employés évitent des rôles cohérents et axés sur les tâches au profit de la flexibilité, de l'expérience et du sentiment de faire la différence. Tout cela se produit alors que l'industrie elle-même passe d'un monde de production de masse et d'optimisation des coûts à un monde de personnalisation de masse et optionnalité du modèle d'entreprise.

Les effets de ces facteurs sont tout aussi considérables et capricieux, obligeant les fabricants à modifier fondamentalement leur façon de recruter, de retenir et de recycler leurs talents. Il est révolu le temps de trouver les compétences techniques exactes pour un travail particulier, comme un tuyauteur, un machiniste ou un électricien. Au lieu de cela, les entreprises doivent désormais se concentrer sur ce que le rapport du Manufacturing Institute appelle les «compétences adaptatives», c'est-à-dire des travailleurs capables de faire évoluer leurs capacités en fonction de la nature changeante de leur rôle.

S'adapter ou mourir ?

Fait révélateur, il y avait un accord quasi universel parmi les dirigeants qui ont participé à l'étude que la vision et la résolution du déficit de compétences à travers le prisme des compétences adaptatives seront essentielles à la construction d'un secteur manufacturier prospère de l'avenir.

En particulier, la recherche fait état de huit compétences adaptatives susceptibles d'être au cœur de la main-d'œuvre de demain. Et tandis que les cinq premiers sont pertinents dans plusieurs secteurs, les trois derniers (numéros 6., 7. et 8. ci-dessous) revêtent une importance particulière pour les fabricants.

1. Sens analytique – utiliser les données et la technologie pour prendre de meilleures décisions, résoudre des problèmes et améliorer la qualité et la productivité
2. Le sens des affaires - comprendre les objectifs commerciaux et adopter une vision plus large de la manière dont les processus peuvent être améliorés pour les atteindre
3. Raisonnement créatif – résoudre les problèmes avec des idées et des solutions innovantes
4. Apprendre l'agilité – être un apprenant continu, maximiser les opportunités de formation et de développement à mesure que les exigences du lieu de travail évoluent
5. et la résilience – se remettre rapidement des échecs et gérer l'ambiguïté
6. Analyse de la cause fondamentale – identifier les conditions sous-jacentes qui créent des problèmes avec une machine ou un système
7. Intelligence sociale et émotionnelle – gérer efficacement les relations interpersonnelles en tenant compte du contexte
8. Pensée systémique – regarder au-delà d'une seule tâche ou fonction pour assumer la responsabilité du succès de l'ensemble du système

Marcher sur

Quant à la manière dont les entreprises manufacturières s'y prennent pour activer ces compétences adaptatives au sein de leur main-d'œuvre, il existe des mesures claires que les dirigeants peuvent prendre dès maintenant.

Le premier est de donner le ton à une culture adaptative à l'échelle de l'entreprise basée sur l'engagement, la collaboration et l'autonomisation. Une culture adaptative reconnaît et récompense les personnes qui expriment des idées et encourage l'utilisation d'essais et d'erreurs pour favoriser les améliorations et la croissance.

Cette même culture adaptative doit également être traduite en une stratégie de ressources humaines, permettant aux entreprises de regarder au-delà des compétences et des antécédents traditionnels pour embaucher à la place à partir d'un bassin de talents plus large. Les personnes qui ont peut-être été perdues auparavant au profit de sociétés comme la Silicon Valley peuvent être attirées par une industrie manufacturière moderne et numérisée, mais uniquement si les entreprises sont suffisamment audacieuses pour utiliser la bonne proposition de valeur marketing et pour les employés.

Cette nouvelle génération de travailleurs doit également être fidélisée au fur et à mesure de son évolution, ce qui implique de créer des parcours professionnels offrant une visibilité claire sur les capacités nécessaires pour les parcourir. Fondamentalement, les travailleurs doivent être capables de prendre le contrôle de leur propre parcours, en évaluant où ils en sont par rapport aux compétences nécessaires pour les rôles qu'ils souhaitent. Ils devraient ensuite être soutenus par des opportunités de formation et de développement pour progresser et tirer plus de satisfaction de leur travail.

Et enfin, les fabricants devraient viser à passer à un environnement d'apprentissage plus individualisé. À l'heure actuelle, l'apprentissage a tendance à être à 70 % expérientiel, 20 % de mentorat et 10 % en classe. Mais la composante expérientielle d'une entreprise pourrait-elle réellement comprendre plus de rotation des emplois, d'observation ou même d'apprentissage en réalité augmentée ? Le mentorat pourrait-il inclure des équipes multigénérationnelles ou des relations inversées où les employés actuels apprennent de nouvelles idées et approches auprès de plus jeunes et plus récents ? Et l'apprentissage en classe serait-il plus engageant s'il comportait des expériences immersives et ludiques, en personne ou virtuellement ? Pour les entreprises, il est essentiel de répondre à ces questions en fonction des besoins individuels de leur main-d'œuvre.

Une plateforme de réussite

Quelles que soient les mesures que les fabricants choisissent de prendre pour remédier à la pénurie de compétences, le plus important est qu'ils centrent leurs actions sur cette vision recadrée de leur talent.

Qu'il s'agisse d'un employé de longue date ou d'une nouvelle recrue, les compétences adaptatives sont de plus en plus la clé du succès de chaque travailleur de la fabrication - de la maximisation des technologies telles que l'analyse de données, l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique à la création de nouveaux modèles commerciaux "en tant que service" et à la limitation de l'impact de l'offre ruptures de chaîne dans un monde imprévisible.

Il ne reste que sept ans avant 2030 et il reste encore beaucoup à faire si cette prédiction de 2.1 millions doit être prouvée incorrecte. Mais établissez maintenant la bonne plate-forme de compétences adaptatives et les fabricants feront bien plus que simplement combler l'écart. Ils créeront une main-d'œuvre véritablement modernisée capable de les propulser longtemps dans l'avenir.

Les points de vue exprimés dans cet article sont les points de vue de l'auteur et ne reflètent pas nécessairement les points de vue d'Ernst & Young LLP ou d'autres membres de l'organisation mondiale EY.