Deuxième pilier de la voie vers un capitalisme inclusif : sourcer des talents diversifiés

Ceci est le quatrième article d'une série sur la construction de portefeuilles d'investissement institutionnels diversifiés et inclusifs. La série s'inspire d'un guide pour les propriétaires d'actifs que Blair Smith et Troy Duffie du Milken Institute et moi avons co-écrit avec la contribution du Milken Institute DEI en Gestion d'Actifs Conseil Exécutif, Allocataires institutionnels pour l'équité et l'inclusion de la diversité et ses organisations cousines, notamment Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers et IDiF.

Cet article se concentre sur le deuxième des quatre piliers sur la voie du capitalisme inclusif : la recherche de talents diversifiés.

Comme McPherson, Smith-Lovin et Cook noté en 2001, la similitude engendre la connexion. Ce principe d'homophilie structure les liens de réseau de tous types, y compris le mariage, l'amitié, le travail, le conseil, le soutien, le transfert d'informations, l'échange, la co-appartenance et d'autres types de relations. Il en résulte que les réseaux personnels des personnes sont homogènes en termes de nombreuses caractéristiques sociodémographiques, comportementales et intrapersonnelles. L'homophilie limite les mondes sociaux des gens d'une manière qui a de puissantes implications sur les informations qu'ils reçoivent, les attitudes qu'ils adoptent et les interactions qu'ils vivent. L'homophilie de race et d'ethnicité crée les divisions les plus fortes dans nos environnements personnels, l'âge, la religion, l'éducation, la profession et le sexe suivant dans cet ordre.

Examinons l'homophilie et les stratégies pratiques et fondées sur des preuves pour surmonter ses effets négatifs à trois niveaux : les professionnels de l'investissement individuels, les entreprises d'investissement et les sociétés de portefeuille.

Stratégie 9 : Constituer des équipes de placement diversifiées

La Fondation Kresge améliore la prise de décision en construisant délibérément une équipe plus diversifiée et inclusive. En 2019, le Kresge Investment Office a lancé un engagement formel à trois volets envers DEI : personnes, processus et chaire. Plus précisément, Kresge vise à élargir son vivier de talents pour créer une équipe plus diversifiée et inclusive, à rechercher délibérément les meilleures entreprises détenues par des sociétés diversifiées dans toutes les classes d'actifs et à défendre intentionnellement les initiatives DEI au sein du secteur de l'investissement. Au début de l'initiative, l'équipe d'investissement de Kresge était composée d'environ 71 % d'hommes et 93 % de Blancs. Aujourd'hui, l'équipe est composée à 46% d'hommes et à 69% de Blancs.

EY un article note que les fonds spéculatifs et les sociétés de capital-investissement sont dominés par les hommes depuis leur création par des hommes blancs issus de la banque d'investissement ou du conseil il y a environ 35 ans. La tendance à recruter des pairs s'est traduite par une main-d'œuvre homogène. Selon le rapport Preqin Impact 2021, seuls 20.3 % des employés et 12.2 % des cadres supérieurs de l'investissement alternatif sont des femmes. Étant donné que pas plus de 31.5 % du personnel subalterne sont des femmes, la parité hommes-femmes n'est réalisable qu'en recherchant des talents extérieurs à l'industrie.

Les sociétés de capital-investissement et de gestion d'actifs ont traditionnellement puisé leurs talents dans des programmes de banque d'investissement et des sociétés de conseil de premier plan. Bien que ces institutions se concentrent de plus en plus sur le recrutement et la rétention de talents diversifiés, il leur faudra du temps pour refléter une plus grande diversité. Dans l'intervalle, l'élargissement de l'entonnoir, la prise en compte d'un plus large éventail d'expériences et d'expériences pour les rôles d'investissement et l'atténuation des préjugés dans le processus de sélection augmenteront la diversité.

Selon un rapport Harvard Business Review, si une seule femme est dans un groupe de trois finalistes, il n'y a statistiquement aucune chance qu'elle soit embauchée. Lorsque deux minorités ou femmes sont dans le groupe de candidats, une femme ou une minorité devient la candidate privilégiée. Certains gestionnaires d'actifs modifient les offres d'emploi pour attirer un ensemble plus diversifié de candidats ou demandent aux recruteurs de se procurer diverses listes de candidats. D'autres suppriment les noms des candidats et même les écoles candidates des CV avant la sélection. De plus, d'autres mènent des entretiens de premier tour à l'aveugle ou demandent à un ensemble diversifié de collègues de présélectionner les candidats.

Stratégie 10 : Sourcer diverses entreprises d'investissement

Certains propriétaires d'actifs fixent des seuils minimaux de diversité pour les recherches de gérants dans les contrats de consultants. Bien que les progrès soient lents, l'élargissement des entonnoirs au niveau des consultants contribue déjà à des portefeuilles d'investissement plus diversifiés. En particulier, Cambridge Associates s'est engagé en 2020 à doubler le nombre de gestionnaires appartenant à divers propriétaires et le pourcentage d'actifs sous gestion (AUM) investis dans ces gestionnaires d'ici 2025, comme l'a observé Carolina Gomez, directrice de la stratégie de la société pour la recherche sur les gestionnaires diversifiés, à une conférence sur l'investissement privé parrainée par l'IADEI. Les propriétaires d'actifs, à leur tour, peuvent propulser une diversité croissante dans les entonnoirs de consultants en fixant des objectifs de diversité.

La comparaison des notes avec un éventail plus large de pairs et l'utilisation de canaux non traditionnels sont des approches essentielles pour trouver des entreprises appartenant à des intérêts divers et des gestionnaires dirigés par des intérêts divers. Le travail acharné des participants de l'industrie et de l'écosystème DEI pour développer des bases de données de gestionnaires diversifiées à source ouverte et pour organiser des événements mettant en relation les propriétaires d'actifs avec divers gestionnaires d'actifs, a stimulé les efforts de diversité pendant des décennies. Faire preuve de diligence et investir dans divers gestionnaires peut créer un effet boule de neige : cela peut catalyser une plus grande diversité, car divers gestionnaires d'actifs réfèrent d'autres gestionnaires d'actifs divers à des propriétaires d'actifs.

Comme indiqué précédemment, certaines équipes d'investissement sont contraintes de sonder les gestionnaires de leur portefeuille pour la diversité, et certains responsables de la gestion des risques interdisent aux équipes d'investissement des dotations des universités d'État d'intégrer des facteurs non financiers, tels que la diversité, dans les processus d'investissement, ou même d'identifier divers managers lors de la due diligence des managers. De l'autre côté de la médaille, les propriétaires d'actifs plus progressistes hésitent à fixer des objectifs de diversité car ils ne veulent pas arrêter le travail sur la diversité une fois qu'ils ont atteint l'objectif. En d'autres termes, ils ne veulent pas que le « plancher » devienne le « plafond ».

Certains propriétaires d'actifs exigent que chaque liste restreinte de gestionnaires inclue un gestionnaire diversifié ou expliquent pourquoi ce n'est pas le cas. Par exemple, Fairview Health Services exige l'identification d'au moins un gestionnaire à propriété diversifiée finaliste dans les recherches de gestionnaires d'actions publiques et de titres à revenu fixe, selon le directeur des investissements Casey Plante. De même, la Fondation WK Kellogg fixe un pourcentage minimum cible de réunions avec divers gestionnaires dans toutes les classes d'actifs, dans le but d'obtenir une exposition diversifiée des gestionnaires dans toutes les classes d'actifs, selon le directeur général Reginald Sanders.

En 2019, la Fondation Kresge s'est engagée à investir 25% de ses actifs américains sous gestion dans des entreprises détenues par des femmes et des sociétés diverses d'ici 2025. En janvier 2022, 16% du portefeuille de 4.2 milliards de dollars de Kresge appartenaient à des sociétés diversifiées. Selon les recherches de la Knight Foundation, 100 % des engagements d'investissement pris par l'Université de Princeton (gérée par PRINCO) en 2021 ont été attribués à des entreprises appartenant à des intérêts divers.

Stratégie 11 : Investir dans des sociétés de portefeuille diversifiées

Les résultats des études montrent que l'homophilie affecte également la sélection des sociétés en portefeuille. Les femmes remplissent 13.7% des postes de direction dans le capital-risque, seulement 10−15 % des entrepreneurs basés sur le capital-risque sont des femmes, et de 1999 à 2013, moins de 5 % de toutes les entreprises recevant des capitaux propres comptaient des femmes dans leurs équipes de direction. Le projet Diana a révélé que de nombreuses femmes entrepreneurs finançables avaient les compétences et l'expérience requises pour diriger des entreprises à forte croissance. Néanmoins, les femmes étaient systématiquement exclues des réseaux de financement du capital de croissance et semblaient manquer des contacts nécessaires pour percer. Recherche suggère que fournir aux femmes entrepreneurs une plus grande exposition aux investisseurs en capital-risque ne suffira peut-être pas à éliminer l'écart entre les sexes; au lieu de cela, les opportunités de réseautage devraient être encouragées ou même formalisées, en particulier dans le domaine des concours et des accélérateurs de nouvelles entreprises.

Créons un esprit de ruche pour des chaînes de valeur d'investissement diversifiées, équitables et inclusives

Un échange ouvert d'idées sur les meilleures pratiques en matière d'investissement inclusif est essentiel pour accroître la 1.4% de l'industrie américaine de la gestion d'actifs qui est contrôlée par des femmes et des entreprises appartenant à des intérêts divers. Toutes les meilleures pratiques et les leçons apprises sur la recherche de talents diversifiés que vous partagez peuvent éclairer le travail des répartiteurs institutionnels pour la diversité, l'équité et l'inclusion et ses cousins ​​pour conduire DEI au sein des équipes et des portefeuilles d'investissement institutionnels et dans l'ensemble du secteur de la gestion des investissements.

Le prochain article de cette série détaillera quatre stratégies pratiques et fondées sur des preuves pour une souscription équitable et fournira des exemples de pratiques exemplaires dans leur mise en œuvre.