Plaider en faveur d'un capitalisme inclusif : le point de vue d'un propriétaire d'actifs

Ceci est le deuxième article d'une série sur la construction de portefeuilles d'investissement diversifiés et inclusifs. Cette série est basée sur une guide pour les propriétaires d'actifs d'accroître la diversité raciale, ethnique et de genre de leurs portefeuilles d'investissement que Blair Smith et Troy Duffie du Milken Institute et moi avons co-écrit au cours de l'été avec une contribution importante du Milken Institute DEI en Gestion d'Actifs Conseil Exécutif, Allocataires institutionnels pour l'équité et l'inclusion de la diversité et ses organisations cousines, notamment Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Le guide s'adresse également aux consultants qui les conseillent et aux gestionnaires d'actifs qui souhaitent faire partie de leurs portefeuilles d'investissement.

Après avoir présenté le guide dans le premier article, nous examinons ici l'analyse de rentabilisation de DEI avant que les quatre autres articles de la série ne détaillent les 17 stratégies pratiques et fondées sur des preuves pour construire un portefeuille d'investissement diversifié et inclusif.

Les équipes et comités d'investissement institutionnels à la recherche de recherches sur le capitalisme inclusif peuvent choisir parmi d'innombrables études qui détaillent les avantages de diverses formes de diversité dans des contextes ou des circonstances spécifiques, ou les effets négatifs d'un manque de diversité. Gompers, Mukharlyamov et Xuan (2016) constaté que les investisseurs ayant les mêmes antécédents ethniques, éducatifs et professionnels étaient plus susceptibles de se syndiquer les uns avec les autres. Cette homophilie réduit la probabilité de succès de l'investissement, et son effet néfaste est le plus important pour les investissements à un stade précoce. Diverses études montrent que le coût de l'affinité est très probablement attribuable à une mauvaise prise de décision par des syndicats à forte affinité après l'investissement. L'approche de collaboration « les oiseaux d'une plume se rassemblent » peut être coûteuse.

Dans certains contextes, une plus grande diversité dans la composition des conseils d'administration et des équipes de direction se traduit par une croissance plus rapide, des marges plus larges et une meilleure prise de décision. Cependant, ce résultat n'est pas toujours reproductible et il n'existe aucune preuve claire d'une relation constante entre l'augmentation de la diversité ethnique ou de genre et l'amélioration ultérieure des paramètres de fonctionnement. Plus généralement, les recherches existantes suggèrent que l'impact de la diversité sur la performance des entreprises et des investissements dépend du contexte.

Les études sur l'impact de la diversité commencent souvent par la mise en commun de différentes entreprises ou portefeuilles sur la base de la composition ethnique ou de genre des principaux décideurs de l'entreprise ou du fonds. Les pools sont ensuite comparés de manière transversale sur un horizon temporel fixe en fonction des fondamentaux (croissance des ventes ou des bénéfices) ou de la performance des investissements (taux de rendement internes, rendement brut des fonds investis ou mesure de rendement basée sur le risque).

Même si ces études révèlent souvent que les entreprises plus diversifiées surpassent statistiquement de manière significative les entreprises moins diversifiées, leur conception invite à des accusations de biais de variable omise. En d'autres termes, il se peut que la diversité n'explique pas la différence de performance entre les entreprises ; il se peut plutôt que les meilleures entreprises aient tendance à être plus diversifiées ou à mettre davantage l'accent sur la diversité. Cette distinction subtile aide à expliquer l'incapacité à généraliser ces résultats à d'autres échantillons ou à documenter une relation précise entre la diversité et les rendements des investissements. Cependant, la critique de la recherche existante sur cette base ressemble à un faux-fuyant.

Peut-être que la diversité n'est pas une «solution miracle» telle qu'une augmentation donnée de la diversité ethnique d'une équipe de direction accélérerait de manière prévisible la croissance des bénéfices de l'entreprise en toutes circonstances. Les études qui prétendent prouver une telle relation sont à juste titre critiquées. Cependant, plutôt que de conclure que la diversité n'exerce donc aucun impact démontrable sur la performance, ne serait-il pas plus logique d'explorer pourquoi bon nombre des meilleures entreprises mettent davantage l'accent sur la diversité ? Ou comment ces entreprises créent les conditions nécessaires pour que la diversité apporte les améliorations espérées dans la prise de décision, le positionnement stratégique et la gestion des risques ? La culture d'entreprise semble jouer un rôle central dans la médiation de l'impact de la diversité. Par conséquent, la prochaine génération de recherche doit non seulement régresser les données spécifiques à l'entreprise ou à l'investissement sur des mesures de diversité, mais également identifier les variables « soft » qui expliquent les écarts qui entravent les recherches antérieures.

Heureusement, certaines de ces recherches sont déjà en cours. Une étude par Alex Edmans, professeur de finance à la London Business School4, a montré que les 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler aux États-Unis ont généré des rendements pour les actionnaires supérieurs à leurs pairs de 2.3 à 3.8 % par an entre 1984 et 2011 (89 à 184 % cumulés) . Bien que la liste des meilleures entreprises mesure la satisfaction des employés en général, plutôt que la diversité et l'inclusion en particulier, plusieurs des cinq dimensions qu'elle capture (crédibilité, équité, respect, fierté et camaraderie) sont liés à la diversité et à l'inclusion. En outre, comme Edmans l'a noté dans sa réponse de février 2018 à la consultation du Financial Reporting Council du Royaume-Uni sur le code de gouvernance d'entreprise, « la diversité est hautement souhaitable en soi, et les entreprises devraient la poursuivre même en l'absence d'objectif et de preuves montrant qu'il améliore instrumentalement les performances. Ce serait un monde triste si la seule raison pour laquelle les entreprises augmentaient la diversité était d'obtenir de meilleures performances ou d'atteindre un objectif réglementaire.

Examinons brièvement le cas juridique de la diversité. Certains professionnels ont signalé une résistance à leurs tentatives délibérées de diversifier les portefeuilles d'investissement, les marchés de capitaux et les suites exécutives des entreprises comme allant à l'encontre de leur obligation fiduciaire. Cette résistance est fondée sur une définition étroite de l'obligation fiduciaire. En guise de contexte, l'obligation fiduciaire de loyauté, ou d'agir dans le meilleur intérêt des bénéficiaires à tout moment, est sujette à une gamme d'interprétations. À une extrémité du spectre, les entreprises et les investisseurs présument que la diversité diminue les avantages maximaux et invoquent donc l'obligation fiduciaire pour justifier un manque d'investissement dans des gestionnaires d'actifs détenus et dirigés par des intérêts divers. Certaines équipes d'investissement sont contraintes de sonder les gestionnaires de leur portefeuille pour la diversité. Certaines équipes d'investissement pour les dotations des universités d'État se voient interdire par leurs services juridiques d'intégrer des facteurs non financiers, tels que la diversité, dans les processus d'investissement ou même d'identifier des gestionnaires diversifiés lors de la diligence raisonnable des gestionnaires.

À l'autre extrémité du spectre, comme le décrit la Diverse Asset Manager Initiative, les entreprises et les investisseurs estiment que « le manque de diversité sape la responsabilité fiduciaire de générer les rendements les plus élevés, car il reflète un échec à prendre pleinement en compte l'éventail d'options pour générer le meilleurs rendements ajustés au risque.

En ce qui concerne la diversité des portefeuilles d'investissement, le département américain du Travail a récemment annoncé son intention de mieux reconnaître le rôle important que l'intégration environnementale, sociale et de gouvernance (ESG) peut jouer dans l'évaluation et la gestion des investissements des régimes, tout en respectant l'obligation fiduciaire. En ce qui concerne la diversité dans les entreprises, une nouvelle étude de Brummer et Strine montre que les fiduciaires des entreprises sont tenus, par leurs devoirs de loyauté, de prendre des mesures positives pour s'assurer que les entreprises respectent les importantes lois et normes relatives aux droits civils et à la lutte contre la discrimination conçues pour fournir un accès équitable aux opportunités économiques. . Ces auteurs expliquent également que les principes du droit des sociétés, tels que la règle de l'appréciation commerciale, non seulement autorisent mais encouragent les sociétés américaines à agir pour réduire les inégalités raciales et de genre et pour accroître l'inclusion, la tolérance et la diversité, étant donné le lien solide entre les bonnes pratiques DEI et la réputation de l'entreprise et la valeur durable de l'entreprise.

L'interprétation de l'obligation fiduciaire est influencée par l'état d'esprit et la composition du comité d'investissement et si la diversité, l'équité et l'inclusion ont été incluses dans les convictions d'investissement. Certaines organisations ont eu l'intention d'incorporer des cadres DEI pour influencer la représentation de multiples perspectives au sein de leurs conseils d'administration.

Le prochain article de cette série se concentre sur les huit stratégies pratiques et fondées sur des preuves pour intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion dans la gouvernance et fournit des exemples d'organisations qui mènent la charge pour les adopter. Restez à l'écoute!