Faites de cette année l'année des femmes leaders

Ce n'a pas été une année record pour les femmes jusqu'à présent. Au cours des dernières semaines, deux femmes chefs d'État ont démissionné. (C'est important étant donné qu'en septembre 2022, seuls 28 des 193 États membres des Nations Unies étaient dirigés par des femmes.) Bien que les deux départs aient été considérés comme volontaires, il est important de considérer ces démissions à travers le prisme des événements et des attitudes actuels. La réalité est que même si les femmes progressent dans l'éducation, les affaires et le gouvernement, les forces sociales et politiques compromettent de nouvelles avancées. Nous pouvons le voir partout où nous regardons, depuis les atteintes croissantes à l'autonomie corporelle des femmes jusqu'à la montée du mouvement incel. Tout aussi troublant, un nouveau étude internationale par l'indice de leadership de Reykjavik a révélé que la confiance dans les femmes dirigeantes a nettement diminué au cours de l'année écoulée - une tendance que certains considèrent comme reflétant une hostilité croissante envers les femmes au pouvoir.

C'est un problème, et pas seulement pour les femmes. Comment les nations, les entreprises et les institutions peuvent-elles espérer atteindre les limites de leur potentiel lorsqu'elles sont privées de la créativité, de l'intelligence et des compétences de la moitié de la population ? Ils ne peuvent pas. Jusqu'à ce que les femmes se débarrassent des chaînes qui entravent leur pleine participation, une grande partie de leur valeur restera en sommeil. Compte tenu des immenses défis mondiaux auxquels nous sommes confrontés, ce n'est pas quelque chose que nous pouvons nous permettre.

Alors, comment résoudre ce problème ? Au sein des entreprises, je vois trois voies claires pour progresser.

Activez l'allié.

Ces dernières années nous ont montré le pouvoir de l'alliance pour soutenir les droits des groupes sous-représentés, qu'il s'agisse de minorités raciales ou de membres de la communauté LGBTQ+. Comment pouvons-nous mieux l'activer pour les femmes d'affaires, dont les recherches ont montré qu'elles sont habituellement interrompues, licenciées ou négligées sur le lieu de travail ? Je me souviens avoir lu que des femmes de haut niveau dans l'un des géants de la technologie se réunissaient régulièrement pour discuter de l'ordre du jour des réunions à venir. Ils décriraient les points ou les propositions que les membres du groupe souhaitaient faire, puis s'engageraient à faire en sorte que ces commentaires soient entendus. Cela pourrait être aussi simple que de dire : "J'aimerais en savoir plus sur l'idée de Jane concernant XYZ". Une telle alliance devrait impliquer à la fois les femmes et les hommes – et doit inclure ceux qui occupent les plus hauts niveaux de leadership.

Plantez beaucoup de coquelicots et créez de l'espace pour qu'ils poussent.

L'Australie nous a donné le terme syndrome du grand coquelicot, décrivant la tendance des gens à "réduire" ceux qui se distinguent par leurs réalisations. Je dirais que ce syndrome est bien pire pour les femmes d'affaires, qui se trouvent de plus en plus visibles (et vulnérables) à mesure qu'elles gravissent les échelons. Exacerber le problème : Alors que les faiblesses ou les échecs des hommes sont attribués aux seuls individus, ceux des femmes sont trop souvent perçus comme mettant en cause leur genre tout entier. Jusqu'à ce qu'il y ait suffisamment de femmes aux plus hauts niveaux de leadership, celles qui existent sur ce plan porteront le fardeau de représenter tout leur sexe, tout défaut perçu ayant un impact déraisonnable sur l'écart de confiance. C'est l'une des raisons pour lesquelles nous ne pouvons pas relâcher la pédale d'accélérateur lorsque nous faisons pression pour l'équité entre les sexes dans le leadership. Chez Philip Morris International, nous abordons cela en nous mettant au défi avec des objectifs clairs. En 2022, nous avons atteint notre objectif à l'échelle de l'entreprise consistant à pourvoir au moins 40 % des postes de direction par des femmes. Nous visons désormais au moins 35 % des postes de direction à occuper par des femmes d'ici 2025. Bien sûr, les objectifs de diversité ne suffiront pas à eux seuls. assurer un changement durable. Pour tirer pleinement parti de la diversité, nous devons également nous efforcer de créer un environnement inclusif qui permet à chacun de donner le meilleur d'eux-mêmes. Et la seule façon de devenir meilleur pour inclure tout le monde est de mesurer et de suivre les progrès de manière cohérente.

Dis le a voix haute.

Trop souvent, les réalisations des femmes ne sont pas reconnues au sein des entreprises à moins qu'elles n'atteignent le niveau de faire la une des journaux. La tendance des femmes à être moins confiants que les hommes dans leurs capacités, quel que soit le calibre de leurs performances. Nous pouvons contrer cette tendance en formant les managers à tous les niveaux pour qu'ils communiquent non seulement sur ce que font les femmes dans l'entreprise, mais aussi sur la façon dont cela renforce l'entreprise et pourquoi un équilibre sain entre les sexes est essentiel à la croissance. Clarifier l'analyse de rentabilisation. Et assurez-vous que les femmes ressentent ce soutien. Notre année Avenir inclusif Le programme de recherche a déterminé que les entreprises doivent utiliser une combinaison soigneusement organisée de mesures et d'outils pour déterminer avec précision et renforcer le sentiment d'appartenance des employés.

Nous sommes dans moins de trois mois dans l'année. Que pouvez-vous faire au cours des trois prochains trimestres pour que 2023 soit une année record pour les femmes dans votre entreprise ?