Intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion dans la gouvernance

Ceci est le troisième article d'une série sur la construction de portefeuilles d'investissement diversifiés et inclusifs. Cette série est basée sur une guide pour les propriétaires d'actifs d'accroître la diversité raciale, ethnique et de genre de leurs portefeuilles d'investissement que Blair Smith et Troy Duffie du Milken Institute et moi avons co-écrit au cours de l'été avec une contribution importante du Milken Institute DEI en Gestion d'Actifs Conseil Exécutif, Allocataires institutionnels pour l'équité et l'inclusion de la diversité et ses organisations cousines, notamment Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Le guide s'adresse également aux consultants qui les conseillent et aux gestionnaires d'actifs qui souhaitent faire partie de leurs portefeuilles d'investissement.

Après avoir présenté le guide dans le premier article et examiné l'analyse de rentabilisation de DEI dans le deuxième article, cette série détaille maintenant les 17 stratégies pratiques et fondées sur des preuves pour construire un portefeuille d'investissement diversifié et inclusif.

Cet article se concentre sur le premier des quatre piliers sur la voie du capitalisme inclusif : intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion dans la gouvernance. Ce premier pilier se compose de huit stratégies pratiques et fondées sur des données probantes pour intégrer la DEI dans la gouvernance. Examinons chaque stratégie à tour de rôle, avec des exemples d'organisations qui ont pris l'initiative de les adopter.

Stratégie 1 : Diversifier la composition et la culture du comité d'investissement. Selon Kerin McCauley, directrice associée principale du Stern Center for Business and Human Rights de l'Université de New York, s'assurer que les comités d'investissement incluent des femmes talentueuses et des personnes de couleur - et valorisent leur voix - renforce la prise de décision et la capacité d'identifier des performances élevées à travers des réseaux plus diversifiés. En général, les comités d'investissement devraient comprendre au moins deux membres différents pour amplifier leur voix et compenser une résistance plus large à la DEI. Le conseil d'administration du California Public Employees' Retirement System (CalPERS) a augmenté de manière proactive sa diversité des genres, passant d'une à quatre membres féminins sur 13 membres au cours de l'exercice 2014-2015.10. travail.

A étude par la société de gestion de placements, Vanguard, a constaté qu'une diversité croissante peut améliorer l'efficacité d'un comité de placement. Bien que donner des indices à une équipe soit susceptible de révéler des divergences d'opinions, les résultats indiquent que lorsque des conflits surviennent, le simple fait d'avoir une équipe diversifiée peut améliorer la résolution des conflits. Les enquêteurs ont conclu que, par rapport aux groupes uniformes, divers comités apportent de nouvelles perspectives et souvent un plus grand niveau de délibération avant de prendre des décisions.

Stratégie 2 : Former l'équipe d'investissement sur la diversité. Une formation anti-biais pourrait être utile, tout comme une formation qui considère le manque de DEI comme un risque systémique. Parmi les entreprises proposant une formation en entreprise, Frost Include propose une formation sur le leadership inclusif et les préjugés inconscients, ainsi que des analyses et un soutien en matière de stratégie, de données, de gouvernance, de systèmes et de leadership pour créer des environnements de travail inclusifs. Blue Level propose des formations DEI et antiracisme basées sur l'expérience.

Dans un étude publié en 2017 par la Harvard Business Review, les participants ont été encouragés à « prendre du recul » en décrivant les défis auxquels une minorité marginalisée pourrait être confrontée. De plus, les participants se sont vus fixer des objectifs spécifiques, mesurables et stimulants mais atteignables liés à la diversité en milieu de travail. Les résultats ont montré que les deux exercices produisaient des effets positifs sur les résultats comportementaux, notamment en montrant plus de soutien et moins de dénigrement des minorités marginalisées. Offrir à une équipe d'investissement interne une formation anti-préjugés et accroître la diversité des genres et des races/ethnies du comité d'investissement et de l'équipe d'investissement pourraient faciliter une souscription équitable.

Stratégie 3 : Incorporer DEI dans les croyances d'investissement. Certains propriétaires d'actifs désignent la diversité comme une croyance en matière d'investissement ou élaborent des déclarations sur la diversité. Par exemple, CalPERS répertorie la diversité comme l'un de ses 10 croyances en matière d'investissement. Selon Marlene Timberlake D'Adamo, directrice de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, « la diversité des talents (y compris un large éventail de formations, d'expériences, de perspectives et de compétences) à tous les niveaux (conseil d'administration, personnel, gestionnaires externes, conseils d'administration) est important; et CalPERS peut engager des entreprises bénéficiaires et des gestionnaires externes sur leurs questions de gouvernance et de durabilité, y compris la diversité.

Stratégie 4 : Ajouter DEI aux énoncés de politique de placement. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) est un consortium de 610 fonds de dotation, fondations, régimes de retraite, family offices et autres investisseurs institutionnels qui cherche à piloter DEI au sein d'équipes et de portefeuilles d'investissement institutionnels. Une enquête récente de l'IADEI a révélé que 91 % des propriétaires d'actifs étaient d'accord avec l'analyse de rentabilisation visant à intégrer la DEI dans la sélection et le suivi des gestionnaires. 28% des membres de l'IADEI ont incorporé le langage DEI dans leurs déclarations de politique d'investissement (IPS), bien que ce langage tende à être général. Par exemple, la diversité de la propriété et du leadership, si l'entreprise a une initiative DEI convaincante et a progressé vers DEI, et la mesure dans laquelle les activités commerciales de l'entreprise profitent aux communautés marginalisées peuvent être notées comme des considérations dans IPS. Cependant, même un tel langage non spécifique peut façonner les entonnoirs d'investissement et la composition des portefeuilles d'investissement.

En ce qui concerne les propriétaires d'actifs qui sont des chefs de file en matière de gouvernance DEI, les recherches menées par Intentional Endowments Network indiquent que le langage DEI dans IPS couvre une vaste gamme : les exemples incluent une déclaration du Rockefeller Brothers Fund, une force philanthropique de premier plan, qui assimile l'avancement de la diversité dans la gestion d'actifs avec son devoir fiduciaire de préserver sa dotation à perpétuité, et la politique du Warren Wilson College, une petite école d'arts libéraux dans la Caroline du Nord rurale, qui identifie la diversité dans la direction et la composition du conseil d'administration des sociétés du portefeuille comme un outil de sélection positif dans le processus de identifier les candidats à l'investissement. Pour les comités d'investissement et les équipes d'investissement qui ne sont pas encore prêts à intégrer DEI dans leur IPS, un énoncé de mission de l'équipe d'investissement DEI est un pas en avant.

Stratégie 5 : Concevoir et mettre en œuvre un plan pour collecter des mesures de la diversité. Les définitions et les seuils de diversité varient d'un marché à l'autre. Au début des années 2000, les propriétaires d'actifs utilisaient des seuils allant de 25 à 51 % pour déterminer la propriété diversifiée. Il s'agissait d'une tendance apparente à s'éloigner du seuil de 51 % précédemment utilisé vers une définition plus large de la propriété substantiellement diversifiée. L'économiste Josh Lerner de la Harvard Business School définit les gestionnaires d'actifs à propriété diversifiée comme étant de 25 à 49 % et de nombreux investisseurs utilisent un seuil de 33 % et plus pour définir une entreprise à propriété diversifiée.

De nombreuses organisations sous-traitent l'évaluation de la diversité de leur portefeuille à des organisations de science des données telles que Lenox Park Solutions. En outre, pour alléger la charge des gestionnaires d'actifs et faciliter les comparaisons entre pairs, l'Institutional Limited Partners Association (ILPA) maintient une diversité standardisée cadre de reporting pour les investisseurs institutionnels à utiliser avec les gestionnaires d'actifs dans leurs portefeuilles. Une définition commune de la diversité facilite la mesure des progrès de la diversité au fil du temps, ainsi que les comparaisons entre pairs. La meilleure pratique actuelle pour évaluer la diversité des portefeuilles consiste à demander aux employés des gestionnaires d'actifs de s'auto-identifier.

Les paramètres de diversité varient selon la région : par exemple, certains propriétaires d'actifs surveillent les locaux par rapport aux expatriés en Afrique, et la représentation des Premières Nations est importante au Canada. Par conséquent, certains propriétaires d'actifs ne mesurent que la diversité des sexes à l'extérieur de l'Amérique du Nord. Les propriétaires d'actifs ont exprimé leur enthousiasme quant à l'étendue des facettes de la diversité couvertes par le CFACFA
Le code DEI de l'Institut et son approche basée sur des principes. Plus précisément, le code considère la génération, le statut de citoyenneté et la neurodiversité comme faisant partie du spectre des attributs, des perspectives, des identités et des antécédents humains.

Les détenteurs d'actifs ont tendance à donner la priorité à la diversité de propriété pour toutes les classes d'actifs et à l'allocation d'intérêts différés pour les gestionnaires d'investissements alternatifs. Ils évaluent généralement la diversité du leadership et de l'équipe d'investissement comme des questions secondaires. Certains propriétaires d'actifs évaluent également la diversité de la prochaine couche de leadership et de propriété dans l'entreprise pour discerner la diversité des leaders ascendants.

Certains propriétaires d'actifs décrivent la recherche de données sur la diversité des gestionnaires d'actifs comme le plus grand défi pour accroître la diversité de leurs portefeuilles d'investissement. Au moins un grand propriétaire d'actifs envisage de licencier des gestionnaires pour avoir refusé de répondre aux enquêtes sur la diversité, et plusieurs propriétaires d'actifs prévoient d'être plus fermes en demandant aux gestionnaires d'actifs de diversifier leurs équipes d'investissement dans un délai donné. Étant donné que les données d'auto-déclaration constituent la meilleure pratique actuelle, l'adhésion des responsables est essentielle. Les propriétaires d'actifs font état d'une plus grande résistance à répondre aux sondages des gestionnaires non américains que des gestionnaires américains.

Plusieurs grands propriétaires d'actifs ont communiqué des statistiques de base sur la diversité à leurs comités d'investissement pour la première fois en 2021 ou prévoyaient de le faire pour la première fois en 2022, selon de multiples discussions lors de réunions privées d'investisseurs institutionnels.

Stratégie 6 : S'engager à respecter les engagements en matière de diversité. Selon une enquête de l'Institutional Limited Partners Association (ILPA), 44 % des propriétaires d'actifs ont signé des engagements DEI, le plus souvent devenant ILPA Diversité en action signataires, qui exige que les signataires (1) aient une stratégie ou une déclaration DEI publique et/ou communiquent une politique DEI aux employés et aux partenaires d'investissement qui traite du recrutement et de la rétention ; (2) suivre les statistiques internes d'embauche et de promotion par sexe et race/ethnie ; (3) établir des objectifs organisationnels pour un recrutement et une fidélisation plus inclusifs ; et (4) demander aux LPs et aux GPs de fournir des données démographiques DEI pour tout nouvel engagement ou levée de fonds. L'initiative énumère neuf activités facultatives que les organisations participantes peuvent choisir d'adopter.

D'autres propriétaires d'actifs ont signé le nouveau code DEI du CFA Institute, qui les engage à (1) promouvoir le DEI et améliorer les résultats du DEI ; (2) augmenter les résultats DEI mesurables dans le secteur de l'investissement ; (3) mesurer et rendre compte des progrès réalisés pour obtenir de meilleurs résultats DEI à la haute direction, au conseil d'administration et au CFA Institute ; (4) élargir le vivier de talents diversifiés ; et (5) concevoir et mettre en œuvre des pratiques d'embauche, d'intégration et de promotion et de rétention inclusives et équitables. Un certain nombre de propriétaires d'actifs basés au Royaume-Uni ont signé la Charte de la diversité des propriétaires d'actifs, qui engage les signataires à inclure des questions de diversité dans la sélection et le suivi continu des gestionnaires et à identifier les meilleures pratiques en matière de diversité et d'inclusion.

Stratégie 7 : Signaler et divulguer les indicateurs de diversité. Une masse critique des 25 meilleures dotations universitaires divulguent publiquement des données sur la diversité des gestionnaires dans leurs portefeuilles, principalement à la demande du Congrès. La Fondation Knight s'est efforcée de mesurer la représentation des sociétés d'investissement appartenant à des femmes et à des intérêts divers parmi celles utilisées par les 25 principaux fonds de dotation des collèges et universités privés et des 25 principaux établissements publics du pays. Les dotations détiennent collectivement 587 milliards de dollars d'actifs, soit plus des deux tiers des fonds de dotation de l'enseignement supérieur du pays. Seules 12 des 50 dotations éligibles ont fourni leur liste de gestionnaires d'actifs et seulement trois ont rendu les listes de gestionnaires d'actifs accessibles au public sur leurs sites Web. Knight Diversité des gestionnaires d'actifs (KDAM) études montrent que les entreprises dirigées par des hommes blancs sont nettement moins susceptibles d'employer des équipes de gestion de portefeuille diversifiées que celles détenues par des femmes et des personnes de couleur. Signaler et divulguer ouvertement la diversité des gestionnaires d'actifs peut accélérer l'accès aux entreprises détenues par des femmes et diverses et encourager la diversité au sein des entreprises détenues par des hommes blancs.

Stratégie 8 : Encourager la diversité. Le système de retraite des enseignants (TRS) du Texas gère l'un des plus grands programmes de gestionnaires émergents du pays, ayant engagé 5.9 milliards de dollars à 204 gestionnaires émergents à travers 342 investissements depuis 2005. Ce programme a joué un rôle déterminant dans la catalyse du succès des principaux -dirigés par des gestionnaires tels que Vista et ont généré un rendement net annualisé sur trois ans de 12.2 % au 30 juin 2022.

TRS a adopté une nouvelle approche en matière d'incitations dans son programme pour les nouveaux managers. Reliant son développement à un groupe de pairs invité, le président du conseil d'administration, Jarvis V. Hollingsworth, a expliqué dans une interview : « Toute la confiance est incitée à s'engager avec le programme Emerging Manager, car la performance du programme est intégrée à la performance du plan total. . Le programme est axé sur trois objectifs : la performance, la diversité et la diplomation. La structure du programme permet l'engagement des classes d'actifs pertinentes pour chacun de ces objectifs. Les classes d'actifs forment le conseil consultatif du programme, ce qui conduit à une collaboration accrue alors que nous continuons à rechercher des stratégies génératrices d'alpha. L'objectif de diversité est en voie d'être atteint, puisque plus de la moitié des actifs du programme appartiennent à des gestionnaires diversifiés. L'obtention du diplôme a été un défi pour de nombreux programmes, mais la fiducie a mis en place un système innovant pour faciliter ce processus. Emerging Manager (EM) Select permet au programme et aux chefs de classe d'actifs de collaborer à un niveau encore plus élevé et d'identifier objectivement les gestionnaires les plus performants du portefeuille. Le portefeuille EM Select a été mis en place en 2019 et a déjà vu deux graduations parmi les gérants sélectionnés pour y participer.

La voie vers une chaîne de valeur d'investissement diversifiée, équitable et inclusive

La route vers une chaîne de valeur d'investissement diversifiée, équitable et inclusive est longue. En tant que propriétaires ultimes du capital, les propriétaires d'actifs ont la capacité et la responsabilité de piloter la DEI au sein des équipes et des portefeuilles de gestion des investissements, et dans l'ensemble du secteur de la gestion d'actifs.

Alors que le paysage de la diversité, de l'équité et de l'inclusion continue d'évoluer, un échange ouvert d'idées sur les meilleures pratiques d'investissement inclusif est essentiel pour augmenter le pourcentage de l'industrie américaine de la gestion d'actifs contrôlée par des femmes et des entreprises appartenant à des intérêts divers. J'accueille favorablement les commentaires sur les meilleures pratiques et les leçons apprises sur la gouvernance DEI, qui peuvent éclairer le travail des répartiteurs institutionnels pour la diversité, l'équité et l'inclusion afin de piloter la DEI au sein des équipes et des portefeuilles d'investissement institutionnels et dans l'ensemble du secteur de la gestion des investissements.

Le prochain article de cette série détaillera trois stratégies pratiques et fondées sur des preuves pour trouver des talents diversifiés et fournira des exemples de pratiques exemplaires pour les mettre en œuvre.