La moitié du talent, la moitié du marché. Ignorez à vos risques et périls.

Dans le budget de cette semaine, le Premier ministre britannique Rishi Sunak tente d'encourager les plus de 50 ans à retourner au travail. Il a supprimé certains obstacles financiers clés, comme l'augmentation spectaculaire du plafond des cotisations de retraite à vie du pays et les abattements annuels de cotisations non imposables. Cela fait partie de la tentative du pays de réintégrer plus d'un demi-million de travailleurs âgés dans la population active du Royaume-Uni. Près de la moitié des 53 millions d'adultes du Royaume-Uni ont plus de 50 ans et une enquête suggère qu'une majorité d'entre eux souhaite travailler après 65 ans.

Désormais, les entreprises vont devoir rencontrer le gouvernement à mi-chemin – en les employant réellement. Cela nécessite un grand changement de leadership, de culture et de systèmes. Un nombre croissant d'entreprises voient le jour pour tenter de les aider à s'adapter. 55Redefined en fait partie.

Cela semble évident. Les entreprises à court de talents ont du mal à trouver et à retenir des employés qualifiés. Un vivier abondant de talents plus âgés qui veulent travailler a du mal à trouver un emploi. Les employeurs ne s'adaptent pas encore aux changements démographiques et sont coincés dans des notions dépassées de ce à quoi ressemblent les talents. Ils ne sont pas non plus nombreux à explorer le potentiel de croissance d'une meilleure réponse aux besoins et aux préférences des segments de clientèle vieillissants. Ceux qui le feront découvriront qu'ils ont un avantage concurrentiel sur les changements en cours.

"D'ici 2050", déclare la fondatrice et PDG de 55Redefined, Lyndsey Simpson (qui a 44 ans), "la population en âge de travailler (16-64 ans) aura diminué de 21 à 28 % dans tous les pays occidentaux, créant un manque de plus de 50 millions d'employés qualifiés, universitaires. travailleurs instruits. La population des plus de 60 ans devrait à l'inverse croître de plus de 40 % sur la même période. Entrepreneure en série avec une formation dans les services financiers, l'objectif de Lyndsey Simpson avec ses 8^th entreprise est simple : aligner les objectifs individuels et les pratiques de l'entreprise autour de ce changement démographique massif. La vidéo de marque de l'entreprise est un vibrant appel aux armes pour redéfinir les hypothèses sur l'âge.

Il y a plus de deux décennies, le penseur de la gestion Peter Drucker avait prédit que la main-d'œuvre se diviserait en deux segments - les plus et les moins de 50 ans. Ils auraient, a-t-il suggéré, des besoins, des motivations et des intérêts très différents. Alors que sa prédiction est sur le point de devenir réalité, peu d'entreprises ont encore commencé à s'adapter. Sans parler du fait que les personnes âgées deviennent rapidement la majorité des consommateurs et des décideurs d'achat. 55Redefined relève le défi en trois volets intelligemment structurés, à travers ses trois domaines d'intérêt :

• Emplois redéfinis – l'idée de départ était de créer une plateforme d'emplois spécifiquement destinée aux 50+ et aux employeurs qui s'y intéressent.
• La vie redéfinie - puis a émergé une plate-forme d'adhésion populaire pour "la génération d'aujourd'hui dynamique, à la recherche de sensations fortes, en bonne santé, jeune d'esprit, entreprenante, dynamique, tournée vers l'avenir, sur le pouls, passionnée et amusante qui vient d'avoir 50 ans ou par-dessus." Avec comme modèles, des interviews vidéo sympas de Richard Branson qui se croit encore dans la vingtaine, sauf quand il se regarde dans le miroir.
• Le travail redéfini – plus récemment ajouté, un service de conseil et d'accréditation pour les entreprises qui veulent embrasser de manière proactive le changement démographique en cours.

Lancé au Royaume-Uni en 2021, il devrait s'étendre aux États-Unis cette année. Après sa première année complète d'activité, elle affiche des indicateurs de réussite significatifs : plus de 100,000 50 abonnés sur Facebook, 1.4 entreprises clientes et plus d'un demi-million de pages vues sur sa plateforme Life/Redefined. Il a levé XNUMX million de livres sterling à ce jour et recherche maintenant des fonds de capital-risque.

Ses recherches montrent que la déconnexion que l'entreprise tente de combler est flagrante.

Les pionniers : faire de l'équilibre des générations une priorité commerciale

En lançant un programme d'« accréditation employeur inclusive en matière d'âge », 55Redefined offre aux entreprises une forme de différenciation utile.

« L'accréditation âge » invite les entreprises à adhérer à une charte d'engagements en faveur des travailleurs de plus de 50 ans. Cela comprend l'éducation des employés sur l'inclusion sensible à l'âge, la réduction des préjugés parmi les dirigeants, les RH et toute personne impliquée dans l'embauche. Les employeurs qui intègrent l'âge jouent un rôle dans le changement des attitudes et la lutte contre la discrimination fondée sur l'âge. Ils modifient les comportements et les cultures dans leurs propres entreprises, réseaux et communautés, et récoltent ainsi les bénéfices de l'attraction et de la rétention de talents équilibrés sur le plan générationnel.

Jusqu'à présent, 12 entreprises britanniques sont passées par le processus d'accréditation de 55/Redefined : Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland et Capgemini. Voici ce que certains d'entre eux disent sur la raison pour laquelle ils s'engagent à être des leaders visibles dans l'intégration de l'âge en tant que priorité commerciale.

• Hargreaves Lansdown: Plateforme d'investissement Hargreaves Lansdown est la première entreprise du FTSE 100 à être accréditée. « L'accréditation d'employeur Age Inclusive aide à prouver notre engagement à développer une culture diversifiée et inclusive où les collègues sont engagés, responsabilisés, travaillent ensemble et vivent nos valeurs », déclare Abi Taylor, responsable du recrutement et de l'intégration chez HL.
• BOTTES: La plus grande chaîne de pharmacies du Royaume-Uni reconnaît l'équilibre générationnel de sa main-d'œuvre actuelle. Plus d'un quart des salariés ont déjà plus de 50 ans (27%). «Avec plus de 2,200 XNUMX magasins à travers le Royaume-Uni, le recrutement et la fidélisation d'un mélange diversifié de membres de l'équipe qui sont représentatifs des diverses communautés que nous servons, nous permet d'avoir accès à un plus large éventail d'idées et de perspectives afin que nous puissions mieux comprendre et répondre à la les défis et les besoins uniques de nos clients et des membres de notre équipe », explique Donna Hodgins, responsable du recrutement. "Avec une population vieillissante au Royaume-Uni, nous reconnaissons également que le marché du travail évolue également, et nous devons nous adapter pour donner à chacun accès à l'égalité des chances en matière d'emploi et pour attirer et retenir les meilleurs talents."
• Denstu Royaume-Uni: L'industrie de la publicité notoirement obsédée par les jeunes est en grande partie composée de jeunes, même s'ils développent souvent des campagnes pour vendre aux plus âgés. Un recensement All In à l'échelle de l'industrie a révélé que l'industrie de la publicité au Royaume-Uni est nettement plus jeune que la population générale. Et n'emploie que 5 % des personnes âgées de plus de 55 ans. Denstu UK a décidé de renverser la tendance et de s'attaquer à l'âgisme dans ses pratiques publicitaires et d'emploi. « Prioriser, attirer et retenir les gens à un moment où ils choisissent généralement d'orienter leur carrière dans une direction différente », déclare Anne Sewell, directrice des ressources humaines de Denstu., « n'est pas seulement la bonne chose à faire, mais il est également judicieux sur le plan commercial de conserver le vaste talent, les connaissances et l'expérience de cette communauté.

Les 55 étapes de 5Redefined pour l'inclusion de l'âge

Comment s'adapter à l'équilibre générationnel de votre main-d'œuvre actuelle, et mieux refléter et répondre aux besoins d'une clientèle vieillissante ? Voici leurs cinq suggestions :

1. Être biaisé – Comprendre le niveau de préjugé lié à l'âge qui existe dans votre organisation. Offrez une formation et des informations, prenez des mesures pour lutter contre les stéréotypes déplacés et reconnaissez les conséquences involontaires d'une concentration excessive sur d'autres domaines de la diversité.
2. Appel flexible– Encouragez les gens à rester plus longtemps sur le marché du travail en créant des rôles flexibles qui attirent le vivier de talents de plus de 55 ans. Des postes permanents à trois ou quatre jours par semaine, à la réembauche de professionnels retraités pour des périodes de l'année sur des contrats flexibles.
3. La volonté de compétence – Investir dans la formation technique et la reconversion de ce groupe d'âge – pour les employés actuels et les nouveaux. Créez des programmes ciblant ce groupe d'âge ou embauchez des cohortes de plus de 55 ans pour des postes en demande qui nécessitent une formation technique ou industrielle.
4. Changer de tactique – Arrêtez d'embaucher uniquement sur l'expérience précédente et l'adéquation technique. Concentrez-vous plutôt sur les compétences non techniques, le comportement, la motivation et les critères d'adéquation culturelle. Accompagner les recruteurs dans cette transition en créant de nouvelles façons de recruter et d'évaluer les talents.
5. Engagez l'âge – Apprenez à connaître votre main-d'œuvre existante de plus de 55 ans et soyez proactif en lui demandant ce qu'elle veut et comment vous pouvez la soutenir au mieux pour qu'elle reste engagée dans le travail plus longtemps.

Redéfinir les cultures Up or Out

Le plus gros problème de l'équilibre générationnel dans les affaires sera une refonte plus large de ce à quoi ressemblent les carrières de 60 ans - et de la façon dont elles sont gérées. La définition actuelle du succès, une progression verticale vers le haut ou vers l'extérieur qui tombe d'une falaise à un âge prédéfini, prendra du temps à désapprendre et à défaire. Les conséquences sont complexes, du calcul des pensions aux messages de recrutement et aux opportunités de développement.

Lyndsey Simpson a été surprise de constater que la plupart des plus de 55 ans qu'elle a interrogés estimaient qu'ils devaient changer d'entreprise s'ils voulaient changer de rôle. Les gens ont estimé que la nature compétitive, ascendante et ambitieuse de l'emploi rendait quelqu'un qui voulait assumer un rôle moins exigeant confronté à la suspicion - ou au mépris. Plutôt que de reconnaître que les motivations des employés changent et que les motivations financières et personnelles peuvent être très différentes après 50 ans, il est actuellement inacceptable dans la plupart des cultures d'entreprise de voir quelqu'un lever le pied de la pédale. Abandonner des heures ou descendre vers un poste moins élevé pour se concentrer sur des domaines qu'ils apprécient est rare et encore incompréhensible.

« Nous croyons que si vous n'avez pas de stratégie d'âge, vous n'avez pas de stratégie de croissance », dit Simpson. "Nous travaillons donc avec les entreprises pour comprendre l'impact d'une population vieillissante à travers trois lentilles - Collègue, Client et Entreprise." Ce n'est pas une question de diversité ni une question à porter pour les RH, insiste-t-elle. Il appartient à la suite C de comprendre et d'évaluer l'impact que la méga tendance du vieillissement des populations présente sur leur entreprise.

Jusqu'à ce que nous comprenions et intégrions mieux les réalités et les motivations de la moitié du marché et de la moitié des talents, nous serons économiquement en boitant sur une jambe. Mais les grandes entreprises commencent à montrer la voie. Qui est le suivant?