Pour les fabricants, une clé de la culture et de l'inclusion pourrait provenir d'un endroit improbable : la littérature

En tant que leaders de la fabrication, nous passons une grande partie de notre temps à réfléchir à la manière dont nous pouvons résoudre les problèmes urgents grâce aux systèmes les plus avancés à notre disposition.

Je suis donc fasciné par une approche de la culture organisationnelle et de l'inclusion résolument low-tech. Il apporte la littérature - des histoires courtes de la science-fiction à la religion et tout le reste - à l'atelier de fabrication, et avec d'excellents résultats. L'approche vient d'un organisme à but non lucratif nommé Point de réflexion qui s'est tourné vers la science pour inventer un programme où des personnes de tous les niveaux d'une organisation se réunissent pour des discussions animées conçues pour créer de meilleures cultures et des équipes plus solides.

"Nous croyons fondamentalement", m'a récemment déclaré Ann Kowal Smith, directrice exécutive de Reflection Point, "que les organisations qui investissent dans les relations entre leurs collègues sont celles qui peuvent vraiment tirer parti de l'innovation, sont de meilleurs collaborateurs et, en fin de compte, sont capables d'être plus inclusives – et plus performantes – que les organisations qui ne le font pas.

Et la recherche soutient cette idée, montrant que les entreprises qui valorisent l'inclusion à tous les niveaux, y compris la diversité des origines et des sexes, fonctionnent à des niveaux de performance plus élevés. Selon la société de recherche et de conseil en technologie Gartner, par exemple, les équipes inclusives ont amélioré leurs performances de 30 % dans des environnements à forte diversité. Pourtant seulement 27 pour cent des dirigeants affirment que l'inclusion fait partie intégrante de leur culture et de leurs valeurs.

Avec les enjeux particulièrement élevés pour les fabricants dans l'environnement d'exploitation compétitif et chaotique d'aujourd'hui, j'ai vu à quel point il est important de trouver des moyens innovants de créer des cultures de travail où les gens se sentent inclus et veulent rejoindre - et rester.

L'approche du point de réflexion

En près d'une demi-décennie de travail avec Reflection Point chez MAGNET, notre société de conseil en fabrication à but non lucratif dans le nord-est de l'Ohio, j'ai vu de près comment leur approche innovante a contribué à rapprocher notre équipe et à insuffler une culture plus dynamique, productive et inclusive. .

Les discussions de groupe de Reflection Point, centrées sur des histoires courtes, amènent les conversations entre collègues en dehors du brouhaha du quotidien et à un endroit où les barrières habituellement présentes entre les coéquipiers ont tendance à s'effondrer. En faisant appel à des animateurs professionnels pour soulever des questions valables, ces dialogues permettent aux gens de se débarrasser de la dynamique du lieu de travail et de se présenter tels qu'ils sont vraiment.

Les entreprises manufacturières sont par nature des lieux fortement hiérarchisés, mais pendant les sessions Reflection Point, chaque personne, du cadre supérieur à l'employé d'entrepôt, est au même niveau, juste des êtres humains apportant leurs propres antécédents et expériences de vie variés à la discussion.

"Notre approche permet aux gens de voir où ils ont des choses en commun, mais cela donne aussi aux gens une chance de prendre du recul et de dire : 'Wow, il y a beaucoup plus chez cette personne que je ne le pensais', parce qu'elle n'a peut-être fait que les dépasser. dans le couloir une ou deux fois », explique Kowal Smith.

Des animateurs spécialement formés choisissent soigneusement les histoires en fonction des objectifs organisationnels, puis guident les conversations pour faire ressortir et surmonter les problèmes spécifiques qui freinent les équipes. Les barrières hiérarchiques normales étant emportées, ces conversations conduisent à des liens significatifs qui débordent sur le quotidien. « Il ne s'agit pas seulement de promouvoir de bonnes relations », déclare Kowal Smith. "Il s'agit de développer les compétences de l'intelligence collective : écouter avec humilité, poser de bonnes questions, remettre en question les hypothèses, être en désaccord avec respect et élargir le cercle de l'empathie."

Les employés se sentent plus à l'aise pour s'exprimer tandis que toute l'équipe se retrouve avec un plus grand sentiment d'appartenance. Dans un exemple récent, Kowal Smith se souvient d'une femme qui était à la tête du marketing dans une société d'ingénierie, qui n'avait jamais vraiment senti qu'elle pouvait peser sur quoi que ce soit en dehors de sa compétence spécifique. Mais après plusieurs réunions de Reflection Point au cours desquelles elle a partagé et posé des questions à ses collègues, cela a commencé à changer.

"Reflection Point devient un terrain d'entraînement pour les conversations que de nombreuses équipes doivent avoir - renforcer la confiance et faire de la place pour des idées qui sont souvent tacites", déclare Kowal Smith.

Favoriser l'inclusion

L'un des aspects les plus incroyables du programme est sa capacité à réunir des personnes de tous horizons pour discuter de leurs points de vue sur le monde et le lieu de travail dans un cadre sans jugement. Lorsque les organisations souhaitent favoriser l'inclusion, l'équipe de Kowal Smith présente des histoires qui alimentent des discussions approfondies sur la race et l'équité.

Un récent favori du programme est celui de l'écrivain Chibundu Onuzo, une nouvelle sur une jeune femme nigériane qui veut se lancer dans la banque et qui est chargée par un mentor, une femme noire plus âgée, de changer des choses comme ses cheveux, son nom, et la façon dont elle s'habille pour réussir dans l'entreprise.

"L'histoire parle vraiment de sa propre lutte interne pour préserver son authenticité face à l'instruction de changer tant de choses qui ont fait d'elle ce qu'elle était", explique Kowal Smith. De cette histoire, dit Kowal Smith, jaillissent de nombreuses conversations utiles sur la race et le lieu de travail, l'homogénéisation du travailleur «idéal» et des choses comme le mentorat et l'allié. Ils permettent également aux dirigeants d'évaluer ce qu'ils pourraient faire d'autre pour que tous les travailleurs se sentent les bienvenus.

Pourquoi c'est important pour les fabricants

Dans l'état actuel des choses, 80 % des employés de l'industrie manufacturière sont blancs, selon le Bureau américain des statistiques du travail. Avec des talents toujours plus précieux, les entreprises ne peuvent plus se permettre d'ignorer une si grande partie du vivier de talents. Recruter et promouvoir la diversité n'est pas seulement la bonne chose à faire, c'est aussi la chose intelligente pour quiconque veut gagner la compétition très disputée pour les talents d'aujourd'hui. Cela signifie que notre façon de penser et nos cultures doivent changer.

C'est pourquoi je suis si enthousiaste à propos de l'approche Reflection Point. Rassemblez les gens dans une pièce et, grâce à une histoire partagée, permettez-nous tous de voir l'humanité avec qui nous travaillons, de nous montrer plus pleinement et, grâce à ces connexions, de nous sentir plus valorisés pour qui nous sommes.

C'est une façon d'aller au-delà du barbecue d'été ou de l'happy hour trimestriel et de favoriser des relations qui comptent vraiment. Et la meilleure partie ? Cela fonctionne (et pas seulement dans le secteur manufacturier – dans tous les secteurs). Les données d'enquête avant et après le programme montrent des améliorations dans la connexion sociale, la sécurité psychologique et l'appartenance, déplaçant l'aiguille de manière significative dans des domaines tels que « Je me sens en sécurité pour prendre un risque dans cette organisation » ou « Je peux parler même si je sachez que les autres ne sont pas d'accord.

"Une grande partie des efforts de diversité échouent si vous ne faites pas un investissement correspondant dans l'inclusion et la collaboration, si vous ne donnez pas aux gens un endroit où donner le meilleur d'eux-mêmes", déclare Kowal Smith. "Avec les taux d'attrition que nous constatons sur le lieu de travail ces jours-ci, il incombe à chacun de trouver des moyens de faire en sorte que les gens se sentent valorisés et recherchés, car s'ils ne se sentent pas valorisés et recherchés, ils voteront avec leurs pieds. .”

Dans mon travail, je vois beaucoup de fabricants se débattre avec « par où commencer » en matière de construction de la culture, de diversité et d'inclusion. La réalité est qu'il n'y a pas « une seule bonne façon » de faire bouger les choses. Il faut beaucoup d'approches différentes et beaucoup de travail acharné. Le meilleur conseil que je puisse donner est de commencer. Commencez quelque part, continuez et soyez ouvert d'esprit. Je n'aurais jamais imaginé que discuter d'histoires aiderait mon équipe à mieux travailler ensemble, mais c'est exactement ce qui s'est passé.