Cinq stratégies pour créer une main-d'œuvre prête pour l'avenir

Quel est le point commun entre toutes les stratégies commerciales gagnantes ? Une solide stratégie de main-d'œuvre; après tout, il faut du talent pour exécuter une stratégie commerciale. Un rapport récent de PWC suggère que quatre forces façonnent la stratégie de main-d'œuvre. Et chacune de ces forces pointe directement vers une chose : la gestion des talents.

PWC soutient que ces quatre forces—spécialisation, rareté, rivalité et humanité —sont au cœur de tout ce qu'une entreprise est et fait. Et ensemble, ils créent un cadre tissant ensemble la stratégie, la culture et la technologie de l'entreprise et de la main-d'œuvre.

Les quatre forces

Spécialisation est de comprendre les besoins actuels et futurs en matière de talents et d'assurer l'acquisition et le développement nécessaires pour livrer.

Rareté est similaire car il reflète le manque de talents et d'opportunités ou la concurrence pour ceux-ci.

Rivalité reflète l'engagement et la mobilisation des talents pour accroître les performances et la réussite commerciale dans l'ensemble de l'industrie.

Humanité est l'effort sérieux de se connecter avec le talent d'une manière qui fait appel aux intérêts humanitaires et au plus grand bien.

Si le succès d'une entreprise se résume à ces quatre forces, qui se concentrent toutes sur le talent, que doivent faire les entreprises pour créer une main-d'œuvre prête pour l'avenir ?

Ils doivent attirer, retenir et engager les talents.

Cinq stratégies pour une main-d'œuvre prête pour l'avenir

1. Priorité aux employés. Pour ce faire, comprenez ce qu'ils apprécient et attendent de leur expérience de travail. Et la meilleure façon de le savoir est de demander, pas seulement une fois, mais à plusieurs reprises. Demandez aux candidats pendant leur entretien. Demandez à nouveau aux nouveaux employés lors de l'intégration. Demandez aux mentors, aux gestionnaires et aux collègues de s'interroger sur eux-mêmes et les uns sur les autres. Cela montre de l'attention et renforce la confiance, et la confiance est essentielle lorsqu'il s'agit d'enquêtes auprès des employés demandant des commentaires ouverts et honnêtes. Les employés qui ont l'habitude de poser et de répondre à des questions sur les valeurs et sur ce qu'ils attendent de leur lieu de travail auront plus de facilité à fournir des réponses significatives. Et, avec les commentaires, les dirigeants peuvent élaborer des stratégies pour fournir des réponses significatives qui correspondent aux valeurs des employés.
2. Investissez dans le talent. S'appuyer sur la compréhension de ce qu'un employé attend de son expérience de travail signifie comprendre comment il souhaite se développer personnellement et professionnellement. Le rapport de PWC suggère aux dirigeants de créer des parcours d'apprentissage et de développement pertinents. Savoir identifier les candidats sans parti pris pour monter en compétence. Enfin, PWC suggère de savoir comment organiser, structurer et inciter une main-d'œuvre de plus en plus spécialisée à se rassembler et à offrir de meilleures expériences client, une productivité plus élevée et d'autres résultats qui comptent.
3. Assurer la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) pour valoriser une culture plus propice à l'appartenance. Les DEI sont créés lorsqu'une entreprise prend des mesures conscientes et délibérées. C'est le résultat collectif de mesures proactives et authentiques au fil du temps qui crée un environnement accueillant la contribution de chacun. Cependant, l'appartenance est différente car une entreprise ne peut pas le créer. L'individu doit en faire l'expérience. En d'autres termes, l'appartenance est une réponse interne à un environnement externe. PWC écrit que si vous rendez votre main-d'œuvre plus diversifiée et inclusive - à travers tous les éléments de l'expérience et de l'identité humaines - vous aidez la société tout en aidant à relever deux des quatre forces : les défis de la spécialisation et de la rareté.
4. Aider les employés à voir comment leur travail contribue au succès de l'entreprise. PWC écrit que «l'humanité exige que vous réfléchissiez profondément à la culture de votre entreprise, en vue de connecter (ou reconnecter) les gens avec le but de votre organisation et de leur expliquer comment ils peuvent y contribuer concrètement. Lorsque l'objectif de l'entreprise résonne auprès des gens et qu'ils voient clairement comment ils le font avancer, non seulement ils sont plus susceptibles de rester (ce qui pourrait aider avec l'une des trois autres forces), mais ils ont tendance à être plus engagés et productifs. Ceci est particulièrement important pour les contributeurs individuels et les employés qui ne sont pas en contact direct avec le client.
5. Récompenser la performance, l'innovation, le travail d'équipe et la réaction constructive. Oui, récompensez les refus constructifs, car c'est ainsi que les entreprises évitent les erreurs telles qu'investir dans le mauvais logiciel ou poursuivre un objectif commercial basé sur un processus défectueux. Le refoulement est préventif, même s'il peut être douloureux. Dans les organisations inclusives, les employés seront plus ouverts. Une fois que vous reconnaissez et récompensez le refus constructif, en particulier lorsque l'apport se traduit par de meilleurs résultats pour les personnes et l'entreprise, il doit être récompensé. La récompense est une grande incitation; les bons leaders doivent toujours réfléchir à la meilleure façon de reconnaître et de récompenser leurs collaborateurs.

Garder à l'esprit les stratégies des personnes dans cet espace de travail en constante évolution contribuera à assurer le succès de l'entreprise. Comprendre les données démographiques clés sur le lieu de travail fait partie intégrante du processus, et cela incombe souvent aux RH et au personnel DEI pour tenir les dirigeants informés. Selon PWC, les tendances démographiques aident à déterminer la rareté ou l'abondance des travailleurs et ont des implications économiques et sociales importantes. Cela semble évident, mais combien de dirigeants comprennent que, par exemple, le plus grand bassin de talents se trouve chez les 65 ans et plus ? Et qu'un grand pourcentage de talents plus expérimentés veulent et ont besoin de travailler ?

Une telle compréhension des tendances démographiques, combinée à des actions authentiques que les chefs d'entreprise prennent pour donner la priorité aux employés, aidera à contourner les défis présentés par les quatre forces de la spécialisation, de la rareté, de la rivalité et de l'humanité. Plus important encore, cela positionnera une entreprise pour une main-d'œuvre prête pour l'avenir.