La fierté du handicap et la prochaine vague d'inclusion

Alors que le mois de la fierté du handicap tire à sa fin, on nous rappelle que ce n'est pas une fin mais un espace dans le temps pour réinventer le handicap dans son essence. La relation même du handicap au sein de la matrice de la société et de la culture est dans un état incessant de flux et continue d'évoluer. Le concept de Disability Pride offre un pont pour que la culture organisationnelle ait non seulement une plus grande sensibilisation au handicap, mais reconnaisse ces circonstances actuelles comme un moment d'opportunité.

À une époque où la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) deviennent la pierre angulaire de la pensée des entreprises, le leadership a une fois de plus une ouverture pour réévaluer le handicap en tant qu'élément essentiel de la croissance stratégique tout en considérant cette expérience vécue comme essentielle pour un plus grand avantage concurrentiel. Cependant, avant de pouvoir vraiment adopter cette façon de penser, les dirigeants d'entreprise doivent reconnaître que le modèle actuel de DEI n'est pas suffisant. En fait, il manque un ingrédient fondamental qui a été au cœur de l'expérience du handicap, le rôle de l'accessibilité.

Trop souvent, l'accessibilité est associée à des notions de conformité et à des changements technologiques ou architecturaux spécifiques à la communauté des personnes handicapées. Le fait est que cela ne pourrait pas être plus éloigné de la vérité. La valeur inhérente de l'accessibilité, bien qu'importante pour l'inclusion globale des personnes handicapées dans la société, a un impact beaucoup plus important qu'on ne l'imagine souvent. En cette période où la culture du travail est à un point d'inflexion, les chefs d'entreprise devraient être sensibles à l'idée que l'examen de l'expérience du handicap et du rôle de l'accessibilité peut avoir un impact significatif sur le flux organisationnel.

Le concept d'accessibilité est une fenêtre sur l'élargissement de l'idée même du handicap en tant que philosophie d'entreprise. Plutôt que de simplement voir la communauté comme un autre «groupe minoritaire» au sein de la culture organisationnelle, il s'agit d'une ligne directrice qui relie l'organisation dans son intégralité. Personne ne dit de nier la fierté du handicap, bien au contraire, la fierté du handicap est la clé de la croissance organisationnelle en mettant en lumière les nuances et les complexités de qui nous sommes en tant qu'êtres humains, et que le handicap expose la valeur de la variabilité humaine.

Les chefs d'entreprise sont à un moment où reconnaissant l'importance de la variabilité humaine, ils peuvent finalement reconnaître la nécessité pour l'accessibilité de devenir une plus grande partie du lexique des affaires. Les organisations devraient adopter un nouvel acronyme, plutôt que simplement DEI, elles devraient ajouter l'accessibilité au mélange créant DEIA ou IDEA (à ne pas confondre avec la loi sur l'éducation des personnes handicapées) qui accentue l'accessibilité en tant que valeur ajoutée nécessaire à la pratique de l'inclusion.

IDEA ou DEIA doit devenir une pierre angulaire de la planification stratégique des entreprises dans l'économie numérique du 21e siècle. L'accessibilité ouvre une porte à la créativité et à des opportunités qui restent à découvrir et offre aux entreprises une technique pour s'engager dans une approche plus humaniste qui perturbe le statu quo. En atteignant ce nouveau point de basculement de l'inclusion, la responsabilité de Disability Pride en est une d'autorité où les personnes handicapées peuvent aider les chefs d'entreprise de l'économie numérique à naviguer dans ces nouvelles eaux et fournir un niveau d'orientation. C'est cette orientation qui commence à recadrer la façon dont les personnes handicapées peuvent prendre leur place dans ce paysage économique en évolution. Comme l'a dit Shimon Peres, l'ancien Premier ministre d'Israël et lauréat du prix Nobel, "Pour moi, rêver, c'est simplement être pragmatique." En regardant vers l'avenir, embrasser le handicap devrait être simplement une question de principe pour façonner une entreprise d'inclusion pleinement réalisée.