5 façons d'établir des partenariats efficaces

Les entreprises adoptent des modèles de travail à distance et hybrides, et pour cause : elles doivent attirer et retenir les talents. Malgré les contractions de l'économie, le marché du travail reste solide - avec une baisse de 3.5 % du chômage dans le dernier rapport sur l'emploi - et c'est une raison importante pour que les entreprises repensent et réinventent leurs approches du travail. Les gens veulent choisir comment, quand et où ils travaillent – ​​et ils continuent d'avoir le pouvoir de faire ces demandes – du moins pour le moment.

Mais le succès des organisations avec de nouveaux modèles de travail dépendra de leur capacité à développer et à exécuter des stratégies et des tactiques qui tiennent compte de toutes sortes de choses, de l'accès aux marchés du travail et de la gestion des problèmes de conformité à la création de cultures d'engagement, de bien-être et de respect. Les RH sont un partenaire essentiel dans tout cela et plus encore. Malheureusement, de nouvelles données montrent que les RH ne sont toujours pas « à la table » dans de nombreuses organisations, mais le changement est possible.

Les bonnes raisons pour le travail hybride

Selon une étude réalisée par Omniprésent, 94 % des entreprises prévoient d'adopter des modèles de travail à distance ou hybrides à long terme, et elles le feront dans les 12 prochains mois. Ils choisissent d'autres modèles de travail en raison de leur talent. En fait, 48 % des cadres ayant un emploi actuel ou prévu modèles de travail hybrides disent que le talent est le moteur de leurs actions. En particulier, ils disent vouloir accéder à un bassin de talents plus spécialisés et qu'ils veulent retenir les talents. Et 35 % citent le bien-être des employés comme une autre raison de passer à des approches de travail à distance ou hybrides.

Manquer la marque

Mais une proportion importante d'entreprises qui adoptent de nouveaux modèles de travail manquent d'un élément essentiel à leur réussite : la bonne implication des RH. Aux fins de planification et de stratégie, seuls 26 % des répondants prévoient de consulter les équipes RH internes pour obtenir des conseils, mais 50 % prévoient de consulter les membres du conseil d'administration ou les membres de l'équipe de direction. Aux fins de l'exécution, 33 % déclarent que la responsabilité incombe exclusivement aux groupes RH. La déconnexion pourrait être préjudiciable, car un mauvais alignement entre la stratégie et l'exécution peut faire échouer une stratégie ou saper l'exécution.

Les dirigeants ne se préoccupent pas non plus des problèmes de conformité (seulement 12 % disent qu'ils accordent cette attention) ou des règles concernant la fourniture d'avantages locaux (seulement 11 % s'en inquiètent) - et ces deux domaines relèvent de l'expertise des RH. Il va sans dire (mais apparemment ce n'est pas le cas) que l'inattention à la conformité ou aux problèmes juridiques peut causer des problèmes importants aux organisations, entraînant des erreurs coûteuses et des dommages aux marques.

RH à table

Les RH disent depuis longtemps qu'elles veulent « avoir une place à la table » en termes de participation à la prise de décision stratégique et d'aide à fournir un leadership et des conseils liés à certains des problèmes les plus importants auxquels une entreprise peut être confrontée. Après tout, le talent est au cœur du succès de toute organisation. Les problèmes des personnes sont des problèmes commerciaux.

Récemment, un directeur des ressources humaines de l'une des plus grandes entreprises du monde a commenté le rôle des RH. Elle a déclaré lors d'un webinaire : "Si vous [RH] n'avez pas de siège à la table à ce stade, vous n'en aurez jamais." Sa recommandation était que les RH améliorent leur jeu en assumant un rôle stratégique et en exprimant leur leadership ou, s'ils l'ont fait sans succès, trouvent un autre lieu de travail.

On peut dire que tous les chemins mènent aux RH de nos jours. Des défis liés à l'attraction et à la rétention des talents à la création d'expériences de travail qui engager puissamment les gens—et d'établir de nouveaux modèles de travail, direction et apprentissage à assister au bien-être, DEI et des cultures qui donnent des résultats. Tout cela nécessite l'expertise de professionnels des RH.

Créer des partenariats

Où aller en partant d'ici? Les partenariats au sein de l'organisation seront essentiels. Les problèmes d'aujourd'hui sont complexes et nécessitent plusieurs points d'expérience et de perspective pour bien faire les choses. Plus de connexions entre plus de départements seront utiles. Bien sûr, une plus grande interconnexion peut introduire de la complexité, c'est pourquoi la règle Boucle d'or s'applique - autant (interaction et interrelations) que nécessaire et aussi peu que possible. En d'autres termes, établissez autant de connexions que possible sans créer de couches inutiles ni perdre en agilité.

Créez des partenariats efficaces avec les RH et d'autres départements (l'informatique, le juridique et la communication sont de bons exemples) en adoptant les approches suivantes.

#1 – Assurer une Mission Commune

Chaque groupe qui soutient la stratégie et l'expérience des employés a sa propre perspective et son propre objectif, mais dans l'ensemble, vous aurez besoin d'une mission convaincante et partagée. Établissez une direction claire et assurez-vous que chaque groupe rame dans la même direction et que les objectifs uniques de chaque groupe sont largement compris par les partenaires.

#2 – Établir des valeurs claires et des protocoles de prise de décision

Les décisions sont plus faciles lorsqu'elles ne concernent qu'une partie d'une organisation, mais peu le font. Ainsi, vous aurez besoin de clarté sur les valeurs globales qui guideront les décisions ainsi que d'une hiérarchie des priorités qui influenceront les choix.

Il est facile de dire que le bien-être des employés et la rentabilité sont tous deux importants, mais réfléchissez à ce qui passera en premier et quelles valeurs guideront les décisions entre les groupes lorsqu'il est difficile de concilier les deux. Comment évaluerez-vous les avantages pour la santé mentale des employés avec la nécessité de gérer les coûts, par exemple ? Et comment équilibrerez-vous le désir de donner aux employés le choix du lieu et du moment où ils travaillent avec les besoins des équipes et de l'organisation ? Des problèmes comme ceux-ci seront toujours en tension dynamique - et des valeurs claires et une hiérarchie des priorités vous aideront à trouver le bon équilibre décision par décision.

#3 – Favoriser le dialogue

Les défis les plus difficiles nécessiteront d'écouter et de comprendre les points de vue de plusieurs experts. Cependant, cela peut être difficile à accomplir, car les gens gravitent naturellement autour de leurs propres opinions et défendent (ou argumentent) leurs propres préférences plutôt que de s'enquérir des points de vue des autres. Assurez-vous de créer des cultures où les gens ont des relations solides et de confiance, ce qui facilite les désaccords sur les problèmes lorsque les relations sont solides.

Adoptez également des systèmes où les gens ont le même temps de parole dans les réunions, plutôt que ceux qui ont le plus de pouvoir et consomment la majeure partie du temps d'antenne. Améliorez la compréhension en établissant des pratiques où les gens défendent le point de vue opposé au leur. Et faites beaucoup de récits qui peuvent parfois aider les gens à voir plusieurs côtés d'un argument plus efficacement que (seulement) des faits et des données.

#4 - Configurer des boucles de rétroaction

Réfléchissez à la façon dont tous les partenaires recueilleront des données, à la fois quantitatives et qualitatives, et suivez-les au fil du temps. Construisez des systèmes et des postes d'écoute à des moments clés du processus et assurez-vous que les mesures sont à la fois spécifiques au service et également partagées. Discutez ouvertement des résultats en mettant l'accent sur l'amélioration plutôt que sur la défense ou la rationalisation.

Demandez aux gens de signaler ce qui ne fonctionne pas bien afin que l'accent soit toujours mis sur l'amélioration. Les grands leaders ne veulent pas voir un tableau de bord avec tous les feux verts à chaque fois, car ce type de rapport peut être un signal que les objectifs ont été fixés trop bas, ou que les gens n'étaient pas ouverts sur les situations avec des résultats sous-optimaux. Au lieu de cela, recherchez du jaune et du rouge, recherchez des solutions et récompensez l'ouverture et les progrès positifs, afin de vous assurer que vous vous améliorez tout le temps. L'honnêteté des performances et la transparence entre les départements aideront les gens à se tenir mutuellement responsables.

#5 - Concevoir des points de connexion

Personne n'a besoin de plus de réunions, mais se connecter régulièrement peut augmenter l'efficacité si vous pouvez prévenir les problèmes ou les résoudre rapidement. Soyez proactif sur la communication de manière non planifiée et intentionnel sur les heures prévues pour vous connecter, ce qui améliore la visibilité sur les problèmes. Un point de contact hebdomadaire ou un stand-up quotidien peut faire beaucoup de bien pour tenir les gens au courant des problèmes qui évoluent rapidement.

En somme

Il est presque impossible de penser à un défi commercial qui n'ait aucun lien avec le talent. Par conséquent, une forte implication des RH n'est pas un luxe, mais une nécessité. Il est maintenant temps d'établir des partenariats, de puiser dans l'expertise professionnelle et de se connecter largement à travers l'organisation.

Les défis complexes nécessitent des points de vue holistiques de la part de plusieurs parties prenantes, et les RH sont un point d'expertise essentiel qui contribue à assurer le succès à l'avenir. Les coalitions que vous formerez produiront des résultats pour les gens et pour l'organisation.